قانون کار عمان (053/2023)
باب اول
تعاریف و احکام عمومی
فصل اول
تعاریف
ماده (۱)
در اجرای مفاد این قانون، کلمات و عبارات زیر دارای معنای تعریف شده مقابل خود هستند، مگر اینکه متن، معنای دیگری را ایجاب کند:
۱. وزارت: وزارت کار.
۲. وزیر: وزیر کار.
۳. نهاد ذیصلاح: اداره کل ذیصلاح در دفتر مرکزی وزارت یا اداره کل کار در استان یا اداره کار یا شعب آن حسب مورد.
۴. کمیته: کمیته‌های حل و فصل اختلافات جمعی کار مندرج در ماده (۱۱۷) این قانون.
۵. مجوز کار: موافقت کتبی صادر شده از سوی وزارت برای کارفرما جهت استخدام نیروی کار غیرعمانی در حرفه مشخص.
۶. مجوز فعالیت کاری: موافقت کتبی صادر شده از سوی وزارت برای فعالیت کارگر در حرفه مشخص.
۷. عمان‌سازی (بومی‌سازی): سیستم اشتغالی که توسط وزارت برای حرفه‌ها به منظور دستیابی به اشتغال و جایگزینی هدفمند عمانی‌ها تهیه می‌شود.
۸. مؤسسه: هر پروژه‌ای که کارفرما در آن فعالیت خود را انجام می‌دهد.
۹. قرارداد کار: هر توافقی که به موجب آن کارگر متعهد می‌شود به نفع کارفرما و تحت مدیریت و نظارت وی در ازای دستمزد کار کند.
۱۰. کارفرما: هر شخص حقیقی یا حقوقی که یک یا چند کارگر را در ازای دستمزد استخدام می‌کند.
۱۱. کارگر: هر شخص حقیقی که در ازای دستمزد برای کارفرما و تحت مدیریت و نظارت وی کار می‌کند.
۱۲. کارگر نوجوان: هر کارگری که پانزده (۱۵) سال سن دارد و هجده (۱۸) سال را تمام نکرده است.
۱۳. کار اضافی: کاری که در خارج از ساعات کاری تعیین شده در این قانون انجام می‌شود.
۱۴. کار از راه دور: سیستم کاری که در آن کارگر وظایف خود را با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در داخل سلطنت عمان و خارج از محل مؤسسه، چه به صورت جزئی یا کلی، انجام می‌دهد.
۱۵. ساعات کار: زمانی که کارگر تحت مدیریت و نظارت کارفرما قرار دارد.
۱۶. ساعات کار شبانه: دوره بین ساعت نه شب و پنج صبح که کارگر تحت مدیریت و نظارت کارفرما قرار دارد.
۱۷. دستمزد پایه: مبلغ نقدی توافق شده بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار، به اضافه افزایش دوره‌ای.
۱۸. دستمزد جامع (کامل): دستمزد پایه به اضافه کلیه کمک‌هزینه‌ها و مزایایی که برای کارگر در ازای کارش تعیین می‌شود.
۱۹. توافقنامه کار جمعی: توافقی که بین کارفرما و کارگران یا نمایندگان آنها منعقد می‌شود و شرایط و ضوابط کار را تنظیم می‌کند.
۲۰. اختلافات جمعی کار: اختلافی که بین کارفرما و کارگران در مورد شرایط و ضوابط کار در مؤسسه به وجود می‌آید.
۲۱. دوره آزمایشی: مدت زمانی که به کارفرما و کارگر امکان می‌دهد در مورد ادامه رابطه کاری خود تصمیم بگیرند.
۲۲. دلیل اقتصادی: زیان مالی که کارفرما به مدت حداقل دو (۲) سال متوالی متحمل می‌شود . عدم کسب سود یا تعطیلی یکی از فعالیت‌ها یا شعب کارفرما که موجب عدم امکان ادامه فعالیت شود، زیان مالی محسوب نمی‌شود.
۲۳. سال: سیصد و شصت و پنج (۳۶۵) روز.
۲۴. ماه: سی (۳۰) روز.
فصل دوم
احکام عمومی
ماده (۲)
مفاد این قانون شامل کلیه کارفرمایان و کارگران می‌شود و شامل کسانی که کارشان توسط قوانین یا مقررات خاصی تنظیم می‌شود، نمی‌گردد.
با تصمیم وزیر، کار گروه‌هایی با ماهیت کاری خاص قابل تنظیم است، مشروط بر اینکه این تصمیم به ویژه شامل موارد زیر باشد:
الف - قوانین و شرایط کار.
ب - مجازات‌های مترتب بر متخلفین.
ت - معافیت از هزینه‌های دادرسی در کلیه دعاوی ناشی از اختلافات کارگری که توسط کارگران یا ذینفعان آنها مطرح می‌شود.
ث - تنظیم کار ضابطین قضایی.
ج - شرایط و قواعد و هزینه‌های مجوز کار و مجوز فعالیت کاری و تمدید آن و ثبت و تمدید اطلاعات، با موافقت وزارت دارایی و شورای وزیران.
ح - تضمینات لازم برای کارفرما، چه مالی یا عینی یا هر مبلغ دیگری که مستقیماً یا غیرمستقیم با رابطه حقوقی بین کارفرما و کارگر مرتبط باشد.
ماده (۳)
هر کارفرما موظف است حداقل حقوق مقرر برای کارگر را طبق مفاد این قانون فراهم کند، و هیچگونه کاهشی در سطوح و شرایطی که کارگر بر اساس آن قبل از لازم‌الاجرا شدن این قانون استخدام شده است، در صورتی که کارگر پس از لازم‌الاجرا شدن قانون در خدمت کارفرما باقی بماند، مجاز نیست.
ماده (۴)
هر شرط یا توافقی که مغایر با مفاد این قانون باشد، حتی اگر قبل از لازم‌الاجرا شدن آن باشد، باطل است، مگر اینکه برای کارگر مفیدتر باشد. همچنین، هرگونه ابراء یا مصالحه یا چشم‌پوشی از حقوق ناشی از این قانون، اگر مغایر با مفاد آن باشد، باطل است. و هرگونه شرایط بهتر که برای کارگر به موجب قوانین و مقررات و تصمیمات جاری در تاریخ لازم‌الاجرا شدن این قانون مقرر شده است، به قوت خود باقی می‌ماند.
ماده (۵)
کارفرما از اعمال هرگونه کار اجباری یا قهری بر کارگر ممنوع است.
ماده (۶)
کارفرما مجاز نیست گذرنامه کارگر یا مدارک شخصی وی را نگه دارد، مگر با موافقت کتبی کارگر.
ماده (۷)
زبان عربی، زبان لازم‌الاجرا در آیین‌نامه‌ها، تصمیمات و بخش‌نامه‌هایی است که کارفرما برای کارگران خود صادر می‌کند. اگر کارفرما علاوه بر زبان عربی، از زبان خارجی در هر یک از موارد مذکور استفاده کند، متن عربی معتبر است و نه غیر آن.
ماده (۸)
هر کارفرمایی که پنجاه (۵۰) کارگر یا بیشتر را به کار می‌گمارد، موظف است پس از تایید نهاد ذیصلاح، سیستمی‌برای شکایات و اعتراضات در مؤسسه ایجاد کند، به گونه‌ای که حق کارگر در طرح شکایت یا اعتراض خود به کارفرما یا نماینده او را شامل شود، و کارفرما موظف است به کارگر امکان دستیابی به یک نسخه تأیید شده از این سیستم را بدهد.
ماده (۹)
دعاوی اختلافات کارگری ناشی از مطالبه حقوق مندرج در این قانون و قرارداد کار، پس از 30 روز از ثبت درخواست تسویه به بخش اداری ذیصلاح در وزارت، برای میانجی‌گری بین طرفین طبق مفاد این قانون، قابلیت طرح در دادگاه ذیصلاح و رسیدگی را دارد. (به معنای دگیر طرح دعوا ابتدا می‌بایست در وزارت مطرح و دنبال شود و در صورتی که ابتدا در دادگاه مطرح شود، پذیرفته نخواهد شد)
اگر تسویه بین طرفین اختلاف در بخش اداری ذیصلاح در وزارت انجام شود، این صلح در صورتمجلسی ثبت می‌شود که توسط طرفین، کارمند ذیصلاح در وزارت، و هر قاضی که برای این منظور منصوب شود، امضا می‌شود، و دارای قدرت سند اجرایی است، و اختلاف در محدوده آنچه صلح شده است، پایان می‌یابد، و یک نسخه رسمی از صورتمجلس با فرمول اجرایی طبق مفاد قانون آیین دادرسی مدنی و تجاری، با رعایت قواعد صلاحیت مقرر قانونی، ارائه می‌شود.
در صورت عدم موفقیت در تسویه بین طرفین اختلاف، بخش اداری ذیصلاح در وزارت موظف است اختلاف را ظرف هفت (۷) روز از تاریخ آخرین جلسه تسویه به دادگاه ذیصلاح ارجاع دهد. ارجاع باید همراه با یک یادداشت حاوی وقایع اختلاف، اسامی طرفین و محل اقامت اصلی یا محل انتخابی هر یک از آنها برای رسیدگی قضایی، و بیان دستمزد کارگر و خواسته‌ها در دعوی، و ضمیمه کردن یک نسخه از قرارداد کار و سایر دلایل و مستنداتی که هر یک از طرفین ارائه می‌دهند، باشد.
حق مطالبه هر یک از حقوق مندرج در این قانون پس از انقضای یک سال از تاریخ استحقاق آن ساقط می‌شود، و در مورد حقوقی که قبل از لازم‌الاجرا شدن این قانون ایجاد شده‌اند، مدت یک سال از تاریخ لازم‌الاجرا شدن مفاد آن محاسبه می‌شود.
ماده (۱۰)
کارگری که از کار اخراج شده است، می‌تواند ظرف سی (۳۰) روز از تاریخ اطلاع رسانی تصمیم، شکایت خود را به مرجع ذیصلاح ارائه کند، و مرجع ذیصلاح موظف است اقدامات مندرج در ماده (۹) این قانون را انجام دهد.
ماده (۱۱)
اگر برای دادگاه ذیصلاح مشخص شود که اخراج کارگر از کارش ظالمانه یا خلاف قانون بوده است، باید حکم به بازگشت کارگر به کارش، یا الزام کارفرما به پرداخت غرامت به کارگر که کمتر از دستمزد سه (۳) ماه نباشد، و حداکثر دوازده (۱۲) ماه، بر اساس آخرین دستمزد جامع که دریافت می‌کرده است، با در نظر گرفتن شرایط کارگر و مدت خدمت او، علاوه بر موارد زیر:
۱. پاداش پایان خدمت مستحق قانونی او و سایر مزایای دیگری که قانون یا قرارداد کار، هر کدام بیشتر باشد، تعیین می‌کند.
۲. دستمزد جامع برای مدت اطلاع رسانی که قانون یا قرارداد کار، هر کدام بیشتر باشد، تعیین می‌کند.
۳. حق بیمه‌های مقرر برای دوره از تاریخ اخراج ظالمانه تا صدور حکم نهایی.
ماده (۱۲)
پایان دادن قرارداد کار توسط کارفرما در صورتی که به هر یک از دلایل زیر باشد، اخراج ظالمانه کارگر محسوب می‌شود:
۱. جنسیت، نژاد، رنگ، زبان، دین، عقیده، وضعیت اجتماعی، معلولیت، بارداری، زایمان یا شیردهی در مورد کارگر زن.
۲. عضویت کارگر در اتحادیه کارگری یا مشارکت قانونی او در هر یک از فعالیت‌های آن، یا به دلیل نمایندگی او در کار سندیکایی طبق قوانین و مقررات و تصمیمات صادر شده در این زمینه.
۳. ارائه شکایت یا گزارش یا طرح دعوی علیه کارفرما، مگر اینکه شکایت یا گزارش یا دعوی کینه‌توزانه باشد.
۴. به دلایل انضباطی بدون رعایت مفاد این قانون و سیستم‌های کار و آیین‌نامه جزایی در مؤسسه.
۵. غیبت کارگر از کار به دلیل بازداشت یا حبس او توسط مقامات ذیصلاح و انقضای مدت بازداشت یا حبس بدون ارجاع به دادگاه ذیصلاح یا اعلام برائت توسط دادگاه.
ماده (۱۳)
کلیه دعاوی ناشی از اختلافات مربوط به مفاد این قانون که توسط کارگران یا ذینفعان آنها مطرح می‌شود، از هزینه‌های قضایی معاف است.
ماده (۱۴)
کارفرما موظف است کارگر غیرعمانی را پس از پایان قرارداد کار، حداکثر ظرف مدت شصت (۶۰) روز به کشور خود یا هر کشور دیگری که توافق شود، بازگرداند. کارفرما موظف است بنا به درخواست کارگر، پس از پایان قرارداد کار یا ترک سلطنت عمان، برائت ذمه‌ای از هرگونه تعهد نسبت به خود به وی اعطا کند.
در صورت امتناع کارگر از سفر، مرجع ذیصلاح کارگر را با هزینه وزارت بازمی‌گرداند و کارفرما مسئول پرداخت هزینه‌هایی است که وزارت در این راستا متحمل شده است.
کارگر حق دارد در صورت طرح دعوای قضایی برای مطالبه حقوق خود، تا زمان رسیدگی به دعوای او، در سلطنت عمان بماند، بدون اینکه کارفرما متحمل هیچگونه عواقب مالی در این زمینه شود.
ماده (۱۵)
وزیر با صدور تصمیمی، بازگشت کارگر غیرعمانی به کشور خود را در موارد زیر تنظیم می‌کند: در صورت کشف عدم صلاحیت پزشکی وی برای کار هنگام ورود برای اولین بار به سلطنت عمان، یا در صورت اثبات جعل گواهی‌نامه‌های تحصیلی یا تجربیات کاری، یا در صورت تمایل به بازگشت بدون دلیل موجه، یا در صورت ترک کار.
ماده (۱۶)
وزیر می‌تواند هرگاه مصلحت عمومی ایجاب کند، کار در یک بخش کاری خاص یا دسته خاصی از مشاغل را تنظیم کند.
ماده (۱۷)
موارد زیر با تصمیم وزیر تنظیم می‌شود:
۱. کار اتفاقی که ذاتاً جزئی از فعالیت‌های کارفرما نیست.
۲. کار موقت.
۳. کار پاره‌وقت.
۴. کار از راه دور.
باب دوم
تنظیم کار
فصل اول
اشتغال عمانی‌ها
ماده (۱۸)
کار حق عمانی‌ها است و غیرعمانی‌ها مجاز به انجام کار در داخل سلطنت عمان نیستند مگر طبق شرایط و ضوابط مندرج در این قانون و تصمیمات صادر شده در اجرای آن.
ماده (۱۹)
وزارت کار با تهیه و اجرای سیاست‌ها و برنامه‌های اشتغال، از جمله موارد زیر، اشتغال عمانی‌ها را در بخش‌های دولتی و خصوصی تسهیل می‌کند:
۱. تضمین اشتغال عمانی‌ها در مشاغل و فعالیت‌های مختلف.
۲. ارائه برنامه‌های آموزشی و صلاحیت‌سازی برای عمانی‌ها برای پاسخگویی به نیازهای بازار کار.
۳. ایجاد یک پایگاه داده ملی برای جویندگان کار و فرصت‌های شغلی موجود.
ماده (۲۰)
وزارت با صدور تصمیمی، رویه‌های اشتغال عمانی‌ها را تنظیم می‌کند، مشروط بر اینکه شامل مفاد تفصیلی برای ثبت‌نام، نامزدی، آموزش و اشتغال باشد و همچنین شرایط لازم برای این موارد را مشخص کند.
ماده (۲۱)
وزارت با صدور تصمیمی، رویه‌های استخدام غیرعمانی‌ها را تنظیم می‌کند، مشروط بر اینکه شامل مفاد تفصیلی برای شرایط و رویه‌های جذب، استخدام و انتقال آنها بین کارفرمایان باشد و همچنین هزینه‌های لازم را مشخص کند.
ماده (۲۲)
وزارت با صدور تصمیمی، اشتغال عمانی‌ها را در بخش خصوصی برای کارفرمایانی که ۲۵ کارگر یا بیشتر را استخدام می‌کنند، تنظیم می‌کند، شامل:
۱. تعیین درصد عمانی‌ها برای استخدام در هر مؤسسه.
۲. الزام کارفرمایان به استخدام عمانی‌ها در مشاغلی که توسط آنها قابل تصدی است.
ماده (۲۳)
کارفرما موظف به استخدام عمانی‌ها در مؤسسه است و درصد بومی‌سازی در بخش‌های اقتصادی مختلف و فعالیت‌ها و مشاغلی که هر بخش شامل می‌شود، با تصمیم وزیر و بر اساس شرایط هر بخش یا فعالیت و میزان دسترسی به نیروی کار عمانی لازم، و درصد مقرر برای عمانی‌ها در مشاغلی که نیروی کار عمانی برای آنها در دسترس است، تعیین می‌گردد.
همچنین، مشاغل و کارهایی که عمانی‌ها جایگزین غیرعمانی‌ها می‌شوند، با تصمیم وزیر مشخص می‌گردد.
و کارفرما باید در صورت توافق در ماهیت و شرایط کار، بین همه کارگران مساوات برقرار کند.
ماده (۲۴)
کارفرمایی که چهل (۴۰) کارگر یا بیشتر را استخدام می‌کند، موظف است عمانی‌های دارای معلولیت که از نظر حرفه‌ای واجد شرایط هستند را در کارهایی که با شرایط آنها متناسب است، به کار گیرد؛ این امر در حدود نسبتی است که با تصمیم وزیر تعیین می‌شود. وزیر می‌تواند با موافقت شورای وزیران، تعداد مقرر در بند قبلی را تغییر دهد. افراد دارای معلولیت که طبق بند قبلی به کار گرفته می‌شوند، از همان حقوق مقرر برای سایر کارگران برخوردارند.
ماده (۲۵)
کارفرما یا نماینده او موظف است فرم داده‌های اشاره شده در ماده (۲۲) این قانون را به صورت الکترونیکی با مشاغلی که در اختیار او خالی شده یا جدیداً ایجاد شده است، هر نوعی که باشد، با ذکر جزئیات هر یک و دستمزد جامع اختصاص یافته به آن و تاریخ مقرر برای تصدی آن، ظرف مدت سی (۳۰) روز از تاریخ خالی شدن یا ایجاد آن، به روز کند. کارفرما ظرف یک ماه از تاریخ استخدام یکی از عمانی‌ها، موظف است فرم ثبت نام ویژه این کارگر را به مرجع ذیصلاح که فرم را صادر کرده است، ارسال کند و بیانیه‌ای شامل تاریخ شروع به کار، دستمزد تعیین شده برای او و نوع کار را ضمیمه کند. شماره و تاریخ فرم ثبت نام باید در مقابل نام کارگر در دفتر ثبت کارگران مؤسسه که باید بر اساس سطح مهارت، گروه‌های حرفه‌ای و سایر طبقه بندی‌هایی که با تصمیم وزیر تعیین می‌شود، دسته‌بندی شوند، ثبت گردد.
ماده (۲۶)
مرجع ذیصلاح – به منظور استخدام عمانی‌ها – اقدامات زیر را انجام می‌دهد: ۱. از کارفرمایان بیانیه‌ای در مورد مشاغل خالی و شرایط لازم برای تصدی آنها دریافت کند. ۲. کارگران را برای مشاغل خالی معرفی کند، زمانی که شرایط تصدی آنها را داشته باشند. ۳. به جویندگان کار در خصوص زمینه‌های آموزش و راهنمایی شغلی به منظور تسهیل استخدام آنها در مشاغل خالی، مشاوره و راهنمایی ارائه دهد. کارفرما حق دارد بین نامزدها و دیگران برای تصدی مشاغل خالی خود اولویت قائل شود.
فصل دوم
تنظیم کار غیرعمانی‌ها
ماده (۲۷)
کارفرما از استخدام کارگران غیرعمانی ممنوع است، مگر اینکه مجوزی برای این کار از وزارت دریافت کرده باشد، و شرایط اعطای این مجوز به شرح زیر است: ۱. در میان عمانی‌ها، فردی با صلاحیت‌های علمی یا تجربیات یا مهارت‌های فنی لازم برای مشاغل مورد نیاز وجود نداشته باشد. ۲. کارفرما متعهد به برنامه بومی‌سازی مصوب و درصدهای بومی‌سازی مقرر باشد. ۳. کارگر غیرعمانی دارای صلاحیت‌های علمی، یا تجربیات عملی، یا مهارت‌های فنی، یا کفایت حرفه‌ای، یا سایر مشاغلی باشد که کشور به آنها نیاز دارد. ۴. پرداخت هزینه‌های مقرر.
ماده (۲۸)
غیرعمانی‌ها از اشتغال به هر کاری در سلطنت عمان قبل از دریافت مجوز فعالیت کاری ممنوع هستند، و شرایط اعطای مجوز فعالیت کاری به شرح زیر است: ۱. آزمون‌های استانداردهای حرفه‌ای برای انجام مشاغلی که مرجع ذیصلاح تعیین می‌کند را با موفقیت پشت سر بگذارد. لیستی از مشاغلی که نیازمند گواهی فعالیت حرفه‌ای هستند با تصمیم وزیر صادر می‌شود. ۲. کارگر به صورت قانونی وارد سلطنت عمان شده باشد و شرایط مندرج در قانون اقامت اتباع خارجی و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن را رعایت کرده باشد. ۳. کارگر از نظر سلامتی واجد شرایط باشد و عاری از بیماری‌هایی باشد که وزارت بهداشت تعیین می‌کند. ۴. کارگر با کارفرمایی قرارداد بسته باشد که دارای مجوزهای لازم از مراجع دولتی ذیصلاح است. ۵. پرداخت هزینه‌های مقرر.
ماده (۲۹)
کارفرما از انجام موارد زیر ممنوع است: ۱. اجازه دهد به هر کارگر غیرعمانی که برای او مجوز استخدام و فعالیت کاری صادر شده است، برای شخص دیگری کار کند مگر پس از اطلاع رسانی الکترونیکی به وزارت و اخذ مجوز از آن. ۲. هر کارگر غیرعمانی که مجوز کار برای شخص دیگری را دارد، به کار گیرد مگر پس از ارائه الکترونیکی اطلاعات کارگر و آدرس محل کار او به وزارت بر اساس فرم مشخص شده. ضوابط انتقال نیروی کار غیرعمانی از یک کار به کار دیگر، و ضوابط و رویه‌هایی که کارفرما در خصوص اطلاع رسانی درباره ترک کار کارگر غیرعمانی موظف به رعایت آنهاست، و تعهدات و مجازات‌های ناشی از تخلف از تصمیم، با تصمیم وزیر تعیین می‌شود. ۳. هر کارگر غیرعمانی را در هر حرفه‌ای که تصدی آن فقط برای عمانی‌ها تعیین شده است، به کار گیرد.
ماده (۳۰)
با تصمیم وزیر تعیین می‌شود: ۱. هزینه‌های مجوزهای کار و هزینه‌های مجوز فعالیت کاری و تمدید آن و ثبت و تمدید اطلاعات، پس از موافقت وزارت دارایی و تصویب شورای وزیران. مجوز فعالیت کاری برای همان مدت یا هر مدت دیگری که در تصمیم تعیین شود، قابل تمدید است. ۲. مشاغل و کارهایی که غیرعمانی‌ها مجاز به انجام آنها نیستند. ۳. مشاغل و کارهایی که مجوزهای کار در آنها به طور موقت متوقف می‌شود. ۴. شرایط و مشاغلی که نیروی کار غیرعمانی می‌تواند به طور موقت بین مؤسسات بخش خصوصی جابجا شود. ۵. طبقه‌بندی مشاغل بر اساس سطوح حرفه‌ای.
ماده (۳۱)
فعالیت استخدام نیروی کار غیرعمانی ممنوع است، مگر پس از اخذ مجوز از وزارت. همچنین، دریافت هرگونه مبلغی از کارگر دارای مجوز استخدام در قبال استخدام او ممنوع است. شرایط و ضوابط لازم برای فعالیت استخدام نیروی کار غیرعمانی و قرارداد منعقده بین کارفرما و دارای مجوز فعالیت، با تصمیم وزیر تعیین می‌شود.
ماده (۳۲)
تبلیغ و ترویج نیروی کار و دسته‌بندی آن بر اساس عقیده، رنگ، یا هزینه و تبلیغ آن به شیوه‌ای که به کرامت انسانی توهین آمیز باشد، ممنوع است.
باب سوم
قرارداد کار و تعهدات کارفرما و کارگر
فصل اول
قرارداد کار
ماده (۳۳)
قرارداد کار باید کتبی و به زبان عربی و در دو نسخه تنظیم شود که هر طرف یک نسخه از آن را داشته باشد. با این حال، قرارداد می‌تواند به زبانی غیر از عربی نیز تنظیم شود، مشروط بر آنکه نسخه‌ای به زبان عربی ضمیمه شود که مورد تأیید طرفین قرارداد باشد. در صورت عدم وجود قرارداد کتبی، کارگر می‌تواند حقوق خود را با کلیه طرق اثبات، اثبات کند و قرارداد باید توسط مرجع ذیصلاح تأیید شود.
ماده (۳۴)
قرارداد کار می‌تواند برای مدت معین یا نامعین منعقد شود. اگر مدت آن مشخص شود، نباید از پنج (۵) سال تجاوز کند و با توافق طرفین قابل تمدید است. در صورت تمدید قرارداد، مدت یا مدت جدید به عنوان امتداد مدت اصلی محسوب شده و برای محاسبه مدت خدمت کلی کارگر به آن اضافه می‌شود.
ماده (۳۵)
قرارداد کار در موارد زیر نامعین تلقی می‌شود: ۱. اگر قرارداد بدون تعیین مدت منعقد شود. ۲. اگر قرارداد برای مدتی بیش از پنج (۵) سال منعقد شود. ۳. اگر مدت قرارداد اصلی و تمدید شده بیش از پنج (۵) سال باشد. ۴. اگر قرارداد کتبی نباشد یا قرارداد کتبی و مدت‌دار باشد و مدت آن پایان یابد، اما طرفین با وجود آن بدون توافق کتبی به اجرای آن ادامه دهند. ۵. اگر قرارداد کار برای انجام کار مشخصی منعقد شود و انجام آن بیش از پنج (۵) سال طول بکشد. ۶. اگر قرارداد کار منعقد شده برای انجام کار مشخصی تمدید شود و مدت انجام کار اصلی و کارهایی که قرارداد برای آنها تمدید شده است، بیش از پنج (۵) سال باشد. ۷. اگر قرارداد کار منعقد شده برای انجام کار مشخصی پایان یابد و طرفین پس از انجام این کار بدون توافق صریح برای تمدید آن، به اجرای آن ادامه دهند.
ماده (۳۶)
قرارداد کار باید به ویژه شامل اطلاعات زیر باشد: ۱. نام کارفرما و مؤسسه و آدرس محل کار. ۲. نام کارگر، تاریخ تولد، مدرک تحصیلی، شغل، محل اقامت و ملیت او. ۳. نوع کار، شرایط آن و مدت قرارداد در صورتی که مدت‌دار باشد. ۴. دستمزد پایه و هرگونه کمک‌هزینه، مزایا یا پاداشی که کارگر بر اساس شرایط خدمت جاری مستحق آن است، و زمان پرداخت دستمزد توافق شده. ۵. مدت مناسب برای اخطاریه که توسط هر یک از طرفین قرارداد که مایل به عدم تمدید آن است، باید صورت گیرد، مشروط بر اینکه مدت اخطاریه که کارفرما به کارگر می‌دهد کمتر از یک ماه نباشد. ۶. تعهد به احترام به ادیان و اعتقادات مذهبی، و قوانین سلطنت عمان و آداب و رسوم آن، و عدم مداخله در فعالیت‌هایی که به امنیت سلطنت عمان لطمه می‌زند.
ماده (۳۷)
دوره آزمایشی کارگر در قرارداد کار – در صورت وجود – تعیین می‌شود، مشروط بر اینکه برای کسانی که دستمزد ماهیانه دریافت می‌کنند از سه (۳) ماه و برای کسانی که دستمزد خود را به روش دیگری دریافت می‌کنند از دو (۲) ماه تجاوز نکند. کارگر نمی‌تواند بیش از یک بار در نزد همان کارفرما تحت آزمایش قرار گیرد، و اگر کارگر با موفقیت دوره آزمایشی را بگذراند، این دوره جزئی از مدت خدمت او محسوب می‌شود. هر یک از طرفین قرارداد می‌توانند در طول دوره آزمایشی آن را فسخ کنند، در صورتی که عدم تناسب برای ادامه کار اثبات شود، و این امر می‌بایست حداقل هفت (۷) روز قبل به طرف دیگر اطلاع رسانی شود.
ماده (۳۸)
طرفین قرارداد کار – در مورد قرارداد کار نامعین – می‌توانند آن را در هر زمان پس از انعقاد قرارداد، بر اساس دلیل مشروع، با اخطاریه کتبی به طرف دیگر، سی (۳۰) روز قبل از تاریخ فسخ برای کارگران با حقوق ماهانه، و پانزده (۱۵) روز برای سایرین، فسخ کنند، مگر اینکه در قرارداد مدت طولانی‌تری توافق شده باشد. اگر قرارداد بدون رعایت مدت اخطار فسخ شود، طرفی که قرارداد را فسخ کرده است، متعهد به پرداخت غرامتی معادل مدت اخطار یا بخش باقیمانده از آن به طرف دیگر است که بر اساس آخرین دستمزد جامع دریافتی کارگر محاسبه می‌شود.
ماده (۳۹)
اعتبار اخطاریه صادره از سوی کارفرما به کارگر برای فسخ قرارداد، در صورت مرخصی بودن کارگر، تنها از روز بعد از اتمام مرخصی آغاز می‌شود. در هر صورت، کارفرما متعهد است به کارگر اجازه دهد در طول مدت اخطار، ده (۱۰) ساعت در هفته با حقوق غیبت کند تا به دنبال کار جدید بگردد، و کارگر باید صاحب کار را از دستیابی به کار جدید مطلع کند و پس از آن تا پایان مدت اخطار، به کار خود ادامه دهد.
ماده (۴۰)
کارفرما می‌تواند کارگر را بدون اخطار قبلی و بدون پاداش پایان خدمت در هر یک از موارد زیر اخراج کند: ۱. اگر خود را به جای شخص دیگری جا بزند، یا برای دستیابی به کار به جعل متوسل شود. ۲. اگر مرتکب خطایی شود که منجر به خسارت مادی جدی برای کارفرما شود، به شرطی که کارفرما مرجع ذیصلاح را ظرف سی (۳۰) روز کاری از تاریخ اطلاع از وقوع آن، از حادثه مطلع کند. ۳. اگر دستورالعمل‌های کتبی لازم‌الاجرا برای ایمنی کارگران و محل کار را با وجود اخطار کتبی رعایت نکند، و نقض آنها منجر به خسارت جدی به محل کار یا کارگران شود. ۴. اگر بدون عذر موجه بیش از هفت (۷) روز متوالی، یا ده (۱۰) روز پراکنده در طول یک سال از کار خود غیبت کند، به شرطی که اخراج با اخطار کتبی کارفرما به کارگر پس از پنج (۵) روز غیبت در حالت دوم، پیش از آن صورت گیرد. ۵. اگر اسرار مربوط به مؤسسه‌ای که در آن کار می‌کند را به صورت غیرقانونی افشا کند. ۶. اگر به طور قطعی در یک جرم جنایی یا جرمی‌که به شرافت یا امانت لطمه می‌زند، یا در یک جنحه که در محل کار یا در حین انجام آن مرتکب شده، محکوم شود. ۷. اگر در ساعات کار در حالت مستی، یا تحت تأثیر مواد مخدر یا روان‌گردان مصرفی باشد، یا مرتکب عمل منافی عفت عمومی‌شود. ۸. اگر در حین کار یا به دلیل آن، به کارفرما یا نماینده او حمله کند، یا به یکی از رؤسای خود حمله کند، یا به یکی از کارگران در محل کار حمله کند و منجر به بیماری و از کار افتادگی شود. ۹. اگر کارگر به طور جدی به تعهد خود در انجام کار توافق شده در قرارداد کار، خلل وارد کند.
ماده (۴۱)
کارگر می‌تواند بدون رعایت مدت اخطار مندرج در ماده (۳۸) این قانون، یا قبل از پایان مدت قرارداد در صورت مدت‌دار بودن آن، با حفظ کلیه حقوق خود از جمله پاداش پایان خدمت و بدون خدشه به حق خود در دریافت غرامت، کار را ترک کند، و این امر پس از اطلاع رسانی به کارفرما در هر یک از موارد زیر انجام می‌شود: ۱. اگر کارفرما یا نماینده او در حین عقد قرارداد با کارگر، مرتکب تقلب شود. ۲. اگر کارفرما بیش از دو (۲) ماه متوالی دستمزد کارگر را پرداخت نکند، یا تعهدات اساسی خود را طبق مفاد این قانون و قرارداد کار انجام ندهد. ۳. اگر کارفرما یا نماینده او عملی منافی عفت عمومی نسبت به کارگر مرتکب شود. ۴. اگر در حین کار یا به دلیل آن، از سوی کارفرما یا نماینده او یا رئیس او، به کارگر حمله شود. ۵. اگر خطر جدی جان یا سلامت کارگر را تهدید کند، مشروط بر اینکه کارفرما از وجود این خطر مطلع بوده و اقدامات مقرر در این خصوص را انجام نداده باشد.
ماده (۴۲)
قرارداد کار در هر یک از موارد زیر پایان می‌یابد: ۱. پایان مدت آن یا انجام کار توافق شده. ۲. فسخ قرارداد توسط کارگر یا کارفرما طبق مفاد این قانون. ۳. ناتوانی کارگر از انجام کار یا فوت او. ۴. بیماری کارگر به گونه‌ای که موجب قطع کار وی برای مدت متصل یا متناوب حداقل سه (۳) ماه در طول یک سال شود، مشروط بر اینکه مدت مرخصی استعلاجی مندرج در ماده (۸۲) این قانون و سهم او از مرخصی‌های عادی به پایان رسیده باشد.
ماده (۴۳)
با رعایت حکم ماده (۴۰) این قانون، کارفرما می‌تواند پس از اطلاع رسانی به کارگر در موارد زیر، قرارداد را از جانب خود فسخ کند: ۱. رسیدن کارگر به سن سالمندی که به موجب قانون حمایت اجتماعی، مستحق دریافت مستمری بازنشستگی می‌شود، مگر اینکه بر خلاف آن توافق شده باشد. ۲. پایان خدمت کارگر غیرعمانی در اجرای برنامه بومی‌سازی در صورتی که کارگر عمانی را به عنوان جایگزین او در همان حرفه‌ای که اشتغال داشته است، استخدام کند. ۳. عدم دستیابی کارگر به سطح مطلوب از کارایی پس از اطلاع رسانی در مورد عدم کارایی و اعطای مهلت مناسب حداقل شش (۶) ماه برای دستیابی به آن. اگر کارگر موفق نشود، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را فسخ کند. در صورتی که خدمات کارگر عمانی پایان یابد، استخدام کارگر عمانی جایگزین او در همان حرفه‌ای که اشتغال داشته، الزامی است. ۴. تعطیلی کلی یا جزئی مؤسسه یا ورشکستگی آن یا کاهش حجم فعالیت آن یا جایگزینی یک سیستم تولید با دیگری به گونه‌ای که بر حجم نیروی کار تأثیر بگذارد. در غیر از حالت تعطیلی کلی یا ورشکستگی مؤسسه، باید عدم فسخ قرارداد کارگر عمانی که از همان کارایی و تجربه کارگر غیرعمانی شاغل در مؤسسه برخوردار است، رعایت شود. ۵. در صورت وجود دلیل اقتصادی در مؤسسه. کارفرما در موارد مندرج در بندهای (۳ و ۴) این ماده، موظف است وزارت را سه (۳) ماه قبل از تاریخ فسخ قرارداد، از دلیل فسخ مطلع کند.
ماده (۴۴)
کارفرما در صورت وجود دلیل اقتصادی و پس از موافقت کمیته مندرج در ماده (۴۵) این قانون، می‌تواند تعداد کارگران خود را به میزانی که برای حفظ تداوم فعالیت مؤسسه و جلوگیری از خطر ورشکستگی لازم است، کاهش دهد.
ماده (۴۵)
با تصمیم وزیر، کمیته‌ای ویژه برای بررسی درخواست‌های ارائه شده از سوی مؤسسات بخش خصوصی در مورد کاهش تعداد کارگران تشکیل می‌شود، با ریاست وزارت و عضویت نهادهای زیر: ۱. وزارت بازرگانی، صنعت و ترویج سرمایه‌گذاری. ۲. اتاق بازرگانی و صنعت عمان. ۳. اتحادیه عمومی‌کارگران سلطنت عمان. کارفرمایی که دارای دلیل اقتصادی است، موظف است درخواستی به این کمیته به همراه مستندات تأییدکننده آن، با ذکر تعداد کارگران پیشنهادی برای کاهش، ارائه دهد. کمیته مسئول بررسی درخواست و تصمیم‌گیری در مورد پذیرش یا رد آن است. تصمیمات کمیته قطعی است، مگر اینکه ظرف سی (۳۰) روز از تاریخ اطلاع رسانی به کارفرما، در دادگاه تجدیدنظر نسبت به آن اعتراض شود. کمیته می‌تواند در صورت قانع شدن از وجود دلیل اقتصادی در مؤسسه، جایگزین‌های مناسبی برای فسخ قراردادها با توافق کارفرما و کارگران، از جمله جایگزین‌های زیر، ارائه دهد: ۱. کاهش ساعات یا روزهای کار در مؤسسه در مقابل کاهش دستمزدها، به شرط اینکه این اقدام برای مدت معینی باشد که توسط کمیته تعیین می‌شود و با تصمیم آن برای مدت‌های دیگر در صورت لزوم قابل تمدید است. ۲. اعطای مرخصی‌های مشخص بدون حقوق به کارگران، به شرط اینکه برای دوره‌های معینی باشد و همه کارگران مؤسسه را به نسبت مساوی شامل شود. ۳. کاهش دستمزد همه کارگران مؤسسه به نسبت‌های معین، به شرط اینکه برای مدت معینی باشد که در صورت لزوم قابل تمدید است.
ماده (۴۶)
کارفرما در صورت دریافت موافقت برای کاهش تعداد کارگران خود، موظف به رعایت موارد زیر است: ۱. رعایت معیار عادلانه در انتخاب کارگرانی که قراردادشان فسخ خواهد شد، مانند کارگران با پایین‌ترین سطح عملکرد یا هر معیار دیگری. ۲. اعطای دوره اخطار حداقل سه (۳) ماه به کارگرانی که قراردادشان فسخ خواهد شد. ۳. کارگرانی که قراردادشان فسخ می‌شود، در صورت وجود فرصت شغلی متناسب با صلاحیت‌هایشان، اولویت در استخدام مجدد در همان مؤسسه را خواهند داشت.
ماده (۴۷)
اثبات بیماری کارگر با گواهی پزشکی، و ناتوانی کارگر با تصمیم کمیته‌های ذیصلاح یا مؤسسات دارای مجوز از این کمیته‌ها بر اساس قوانین جاری است. و اثبات سن با سند ارائه شده به عنوان مدرک در هنگام عقد قرارداد است، و هیچ سند دیگری که پس از آن ارائه شود، معتبر نیست.
ماده (۴۸)
با رعایت احکام قانون حمایت اجتماعی، اگر کارفرما برنامه تکمیلی یا پس‌اندازی برای کارگران داشته باشد، و آیین‌نامه برنامه تصریح کند که آنچه کارفرما در برنامه به حساب کارگر واریز می‌کند، در قبال تعهد قانونی او به پاداش پایان خدمت است و معادل یا بیشتر از پاداش استحقاقی او باشد، باید این مبلغ به جای پاداش به کارگر پرداخت شود، در غیر این صورت پاداش استحقاق می‌یابد. اگر کارگر در وجوه این برنامه مشارکت داشته باشد، حق دارد مبلغ استحقاقی خود در برنامه را با پاداش پایان خدمت جمع کند. در هر صورت، برای ایجاد این برنامه‌ها باید موافقت قبلی وزارت و صندوق حمایت اجتماعی طبق شرایط و ضوابط مقرر قانونی اخذ شود.
ماده (۴۹)
کارفرما در صورت انحلال، تصفیه، تعطیلی، ورشکستگی، ادغام با سایرین، فروش، اجاره، واگذاری، وصیت یا هبه و سایر تصرفات، به کلیه تعهدات مؤسسه پایبند است. در صورت فوت کارفرما، ورثه به میزان سهام خود در حدود آنچه شرعاً مقرر شده، به تعهدات کارفرما پایبندند. به جز در موارد تصفیه، ورشکستگی و تعطیلی کلی دارای مجوز، قرارداد کار به قوت خود باقی می‌ماند، و جانشین به طور تضامنی با کارفرمایان قبلی مسئول اجرای کلیه تعهدات قانونی است، با رعایت اولویت مقرر برای حقوق کارگران.
ماده (۵۰)
کارفرما موظف به استخدام نیروی کار عمانی است که قبلاً در همان پروژه‌ای کار می‌کرده‌اند که به طور کلی یا جزئی به او واگذار شده است، و باید همان دستمزد، مزایا و انگیزه‌های مالی توافق شده در توافقنامه واگذاری را به آنها اعطا کند.
ماده (۵۱)
وزیر می‌تواند در مواردی که سلطنت عمان در خصوص وضعیت یا شرایطی که مستلزم آن باشد، اقداماتی انجام می‌دهد، تصمیمی‌برای تنظیم رابطه کاری صادر کند، مشروط بر اینکه به ویژه شامل کاهش ساعات کار، یا کاهش حداقل شرایط استخدام مقرر در این قانون یا قرارداد کار، و مجازات‌های ناشی از نقض تصمیم، یا اتخاذ تدابیر احتیاطی باشد.
فصل دوم
تعهدات کارفرما
ماده (۵۲)
کارفرما موظف است پرونده ویژه‌ای برای هر کارگر ایجاد کند که به ویژه شامل موارد زیر باشد: ۱. نام کارگر، سن، وضعیت تأهل، محل اقامت و ملیت او. ۲. شغل کارگر، مدارک تحصیلی و تجربیات او. ۳. تاریخ شروع به کار کارگر و جزئیات دستمزد او. ۴. مرخصی‌هایی که کارگر از آن برخوردار می‌شود. ۵. مجازات‌هایی که کارفرما برای کارگر در نظر گرفته است. ۶. گزارش‌های عملکرد شغلی کارگر. ۷. تاریخ پایان خدمت کارگر و دلایل آن. کارفرما باید پرونده مندرج در بند قبلی را حداقل به مدت یک سال از تاریخ پایان رابطه کاری نگهداری کند. در هر صورت، کارفرما موظف است اطلاعاتی که کارگر ارائه می‌دهد یا کارفرما طبق مفاد این قانون از آنها مطلع می‌شود را محرمانه نگه دارد، و به کارگر رسیدی بابت اسناد و گواهی‌نامه‌هایی که نزد کارفرما سپرده است، ارائه دهد.
ماده (۵۳)
کارفرما مجاز نیست مفاد قرارداد را نقض کند یا کارگر را به کاری غیر از آنچه توافق شده است مکلف سازد، مگر اینکه ضرورت ایجاب کند تا از وقوع حادثه جلوگیری شود، یا آنچه از آن ناشی شده است اصلاح شود، یا در صورت فورس ماژور، و به طور موقت. با این حال، کارفرما می‌تواند کارگر را به کاری غیر از آنچه توافق شده است مکلف سازد، اگر آن کار از کار اصلی تفاوت اساسی نداشته باشد، و شرط آن عدم خدشه به حقوق کارگر و عدم وارد آمدن ضرر جدی یا بار مالی بدون جبران عادلانه است.
ماده (۵۴)
کارفرمایی که پنجاه (۵۰) کارگر یا بیشتر را استخدام می‌کند، موظف است آیین‌نامه نظام کار را تهیه کند که به ویژه شامل قواعد تنظیم کار در مؤسسه، حقوق و وظایف هر یک از کارفرما و کارگر، قواعد تنظیم رابطه او با همکاران و رؤسای خود، احکام ارتقاء کارگر و تعیین دسته‌های دستمزد، کمک‌هزینه‌ها و مزایا از هر نوع و زمان پرداخت آنها، و نظام ارزیابی عملکرد باشد. وزارت مسئول تأیید آیین‌نامه ظرف دو (۲) ماه از تاریخ دریافت آن است؛ اگر این مدت بدون پاسخ از سوی وزارت سپری شود، آیین‌نامه لازم‌الاجرا می‌شود، و کارفرما موظف است نسخه‌ای تأیید شده از این آیین‌نامه را به کارگر ارائه دهد. و کارفرما باید آیین‌نامه را مطابق با قوانین و مقررات و تصمیمات اصلاح کرده و برای تأیید به وزارت ارائه دهد. وزیر پس از مشورت با کمیته گفتگوی مشترک بین طرفین تولید، نمونه‌ای راهنما از آیین‌نامه نظام کار را صادر می‌کند. در هر صورت، احکام مندرج در نمونه اشاره شده در این ماده، در مؤسساتی که به تهیه آیین‌نامه نظام کار تأیید شده از سوی وزارت پایبند نیستند، اعمال می‌شود.
ماده (۵۵)
کارفرمایی که بیست و پنج (۲۵) کارگر یا بیشتر را استخدام می‌کند، موظف است آیین‌نامه ویژه‌ای در مورد مجازات‌ها و شرایط اعمال آنها، بر اساس نمونه‌ها و قواعدی که با تصمیم وزیر صادر می‌شود، تهیه کند. کارفرما باید این آیین‌نامه و هرگونه اصلاحات آن را به وزارت ارائه دهد. وزارت مسئول تأیید آیین‌نامه ظرف دو (۲) ماه از تاریخ دریافت آن است؛ اگر این مدت بدون پاسخ از سوی وزارت سپری شود، آیین‌نامه لازم‌الاجرا می‌شود، و کارفرما موظف است به کارگر امکان دستیابی به نسخه‌ای تأیید شده از این آیین‌نامه را بدهد. در هر صورت، احکام مندرج در نمونه‌ها و قواعد اشاره شده در این ماده، در مؤسساتی که به تهیه آیین‌نامه ویژه مجازات‌ها تأیید شده از سوی وزارت پایبند نیستند، اعمال می‌شود.
ماده (۵۶)
در تهیه آیین‌نامه مجازات‌های مندرج در ماده (۵۵) این قانون، موارد زیر باید رعایت شود: ۱. افعالی که کارگر از ارتکاب آنها ممنوع است، و مجازات‌های مقرر برای آنها، باید به صورت تصاعدی باشد. ۲. برای یک تخلف بیش از یک مجازات اعمال نشود. ۳. مجازات برای عملی که کارگر خارج از محل کار انجام داده است، اعمال نشود، مگر اینکه با کار مرتبط باشد.
ماده (۵۷)
کارفرما موظف است وسایل کمک‌های اولیه را برای کارگران خود در مؤسسه فراهم کند، و در صورتی که تعداد کارگران او در یک مکان از دویست (۲۰۰) کارگر بیشتر باشد، موظف است یک پرستار واجد شرایط برای انجام کمک‌های پزشکی استخدام کند، یا با یک مؤسسه متخصص برای ارائه این خدمات قرارداد ببندد. و اگر کارگر در بیمارستان دولتی یا خصوصی معالجه شود و پوشش بیمه درمانی در دسترس نباشد، کارفرما موظف است هزینه‌های درمان، دارو و اقامت در بیمارستان را طبق آیین‌نامه‌ها و مقررات مالی جاری در آن بیمارستان‌ها، تقبل کند.
ماده (۵۸)
کارفرمایی که در مناطق تعیین شده توسط وزیر فعالیت می‌کند، موظف است وسایل حمل و نقل مناسب را برای کارگران خود فراهم کند، و مسکن مناسب و وعده‌های غذایی و آب آشامیدنی را در مکان‌هایی که برای این منظور آماده می‌کند، برای آنها فراهم سازد.
ماده (۵۹)
کارفرما در صورت لزوم و با توافق با کارگر، می‌تواند کارگر را از محل کار اصلی خود به هر محل کار دیگری در همان مؤسسه، یا از کار اصلی خود به هر کار دیگری در یکی از مؤسسات دیگر خود، پس از اخذ مجوز از وزارت در این مورد، منتقل کند. در هر صورت، کارفرما مسئول کلیه هزینه‌های ناشی از این امر است.
ماده (۶۰)
کارفرما موظف است در محل مؤسسه‌ای که تعداد کارکنان زن آن بیش از بیست و پنج (۲۵) نفر است، محلی را برای استراحت زنان اختصاص دهد.
ماده (۶۱)
با رعایت حکم ماده (۴۸) این قانون، کارفرما در پایان رابطه کاری کارگرانی که مشمول احکام قانون حمایت اجتماعی نیستند، موظف است پاداشی معادل حداقل دستمزد پایه برای هر سال خدمت به کارگر پرداخت کند. کارگر برای کسری سال نیز به نسبت مدت خدمت خود، پاداش دریافت می‌کند. آخرین دستمزد پایه کارگر مبنای محاسبه پاداش خواهد بود. مدت خدمتی که قبل از لازم‌الاجرا شدن این قانون آغاز شده است، جزء مدت خدمت معتبر در تعیین مدت پاداش استحقاقی، محاسبه می‌شود. حکم این ماده تا زمان اجرای نظام پس‌انداز مندرج در قانون حمایت اجتماعی جاری است، و کارفرما می‌تواند حقوق کارگر را برای مدت خدمت او قبل از شروع اجرای نظام پس‌انداز به نظام پس‌انداز یا به کارگر تسویه کند، مشروط بر اینکه تسویه در این حالت با دستمزد پایه در تاریخ تسویه محاسبه شود.
ماده (۶۲)
کارفرما موظف است بنا به درخواست کارگر و بدون هزینه، گواهی پایان خدمت را به وی تحویل دهد که در آن تاریخ شروع و پایان خدمت، نوع کاری که انجام می‌داده، دستمزد و سایر پاداش‌ها و مزایا، در صورت وجود، ذکر شده باشد. کارفرما باید اوراق و گواهی‌نامه‌هایی را که کارگر نزد او سپرده است، به وی بازگرداند، و کارگر باید رسید دریافت اوراق و گواهی‌نامه‌های خود را امضا کند.
ماده (۶۳)
کارفرما مجاز نیست هیچ مجازاتی را بر کارگر اعمال کند، مگر پس از اطلاع رسانی کتبی به او در مورد آنچه به او نسبت داده شده، شنیدن اظهارات و دفاعیات او، و ثبت کتبی آنها در صورت‌جلسه‌ای که برای این منظور تهیه می‌شود.
ماده (۶۴)
کارفرما مجاز نیست کارگر را برای تخلفی که بیش از سی (۳۰) روز از کشف آن گذشته است، بازخواست کند، و همچنین مجاز به اعمال مجازات انضباطی بر کارگر پس از گذشت بیش از شصت (۶۰) روز از تاریخ اثبات تخلف نیست.
ماده (۶۵)
کارفرما مجاز نیست برای یک تخلف واحد، جریمه‌ای بیش از دستمزد پنج (۵) روز در ماه بر کارگر اعمال کند، یا او را به صورت انضباطی با محرومیت از کل یا بخشی از دستمزد برای یک تخلف واحد، بیش از پنج (۵) روز در ماه از کار معلق کند.
ماده (۶۶)
کارفرما می‌تواند شخصاً از کارگر تحقیق کند یا تحقیق را به یکی از کارکنان مؤسسه بسپارد، مشروط بر اینکه سطح شغلی بازپرس کمتر از سطح کارگر متخلف نباشد. همچنین می‌تواند در صورت جدی بودن تخلف، تحقیق را به شخص دیگری با تجربه در موضوع تخلف بسپارد. کارگر ارجاع شده به تحقیق، حق دسترسی به مراحل تحقیق و اسناد مربوط به آن و دریافت نسخه‌ای از این اسناد را دارد.
فصل سوم
تعهدات کارگر
ماده (۶۷)
کارگر موظف به رعایت موارد زیر است: ۱. انجام کار شخصاً و تحت هدایت و نظارت کارفرما یا نماینده او، و طبق آنچه در قرارداد مشخص شده و مطابق با مفاد این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن، و در انجام آن به اندازه یک فرد عادی مراقبت کند. ۲. اجرای دستورات کارفرما یا نماینده او در خصوص اجرای کار توافق شده، اگر این دستورات مغایر با قرارداد یا قانون یا آداب نباشد، و اجرای آنها او را در معرض خطر قرار ندهد. ۳. حفظ وسایل تولید و ابزار کار در اختیار خود با دقت و مراقبت یک فرد عادی، و انجام کلیه اقدامات لازم برای حفظ و ایمنی آنها. ۴. حفظ اسرار کار. ۵. تلاش مستمر برای توسعه مهارت‌ها و تجربیات خود بر اساس سیستم‌ها و رویه‌هایی که کارفرما تعیین می‌کند. ۶. عدم استفاده از ابزار کار خارج از محل کار مگر با موافقت کارفرما، و نگهداری این ابزار در مکان‌های اختصاص داده شده برای آن. ۷. اجرای دستورالعمل‌های ایمنی و بهداشت حرفه‌ای مقرر شده توسط کارفرما چه به موجب این قانون یا آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن. ۸. عدم پذیرش هدایا، کمیسیون‌ها، پاداش‌ها، پول یا هر چیز دیگری به مناسبت انجام کار خود بدون موافقت کارفرما. ۹. عدم نگهداری نسخه‌های اصلی اسناد و اوراق مربوط به کار برای خود. ۱۰. عدم انجام – به هر عنوانی – فعالیت مشابه با فعالیتی که کارفرما در طول مدت قرارداد کار منعقده با او انجام می‌دهد. ۱۱. رفتار خوب با همکاران در کار و احترام لازم به آنها و رؤسای خود، و همکاری با آنها به منظور منافع مؤسسه‌ای که در آن کار می‌کند.
ماده (۶۸)
اگر کارگر عمداً باعث از بین رفتن، آسیب دیدن یا تخریب ابزار، ماشین‌آلات یا محصولاتی شود که متعلق به کارفرما است یا در اختیار او بوده، مبلغ لازم برای جبران آن را متحمل می‌شود، و کارفرما پس از انجام تحقیق و اطلاع رسانی به کارگر، می‌تواند این مبلغ را از دستمزد جامع ماهانه کارگر کسر کند، به شرطی که بیش از بیست و پنج درصد (۲۵٪) دستمزد او در ماه نباشد. کارگر می‌تواند ظرف سی (۳۰) روز از تاریخ اطلاع از کسر، شکایتی از تخمین کارفرما به مرجع ذیصلاح ارائه دهد، و در این زمینه رویه‌های حل و فصل اختلافات کارگری مطابق با احکام این قانون رعایت می‌شود.
ماده (۶۹)
طرفین قرارداد کار می‌توانند در مواردی که کار انجام شده توسط کارگر، او را قادر به رقابت با کارفرما از طریق آگاهی از اسرار کار یا شناخت مشتریان مؤسسه می‌سازد، توافق کنند که کارگر پس از پایان قرارداد مجاز به رقابت با کارفرما یا مشارکت در کاری که با او رقابت می‌کند، نباشد، مشروط بر اینکه زمان، مکان و نوع کار مشخص شود به گونه‌ای که مکان از محدوده جغرافیایی فعالیت کارفرما تجاوز نکند و مدت تعیین شده از دو (۲) سال بیشتر نباشد. کارفرما نمی‌تواند به این توافق استناد کند اگر قرارداد را بدون دلیل موجه از سوی کارگر فسخ کرده باشد، و همچنین کارفرما نمی‌تواند به این توافق استناد کند اگر عملی از او سر زده باشد که توجیهی برای فسخ قرارداد توسط کارگر باشد. کارفرما حق دارد در صورت نقض شرط رقابت توسط کارگر، حق مطالبه غرامت را داشته باشد، بدون اینکه در درخواست غرامت مبالغه کند، و اگر ثابت شود که کارفرما با قصد مجبور کردن کارگر به ماندن نزد او در درخواست غرامت مبالغه کرده است، آنچه توافق شده باطل تلقی می‌شود.
باب چهارم
ساعات کار، مرخصی‌ها و دستمزدها
فصل اول
ساعات کار
ماده (۷۰)
کارگر نباید بیش از هشت (۸) ساعت کاری واقعی در روز، و حداکثر چهل (۴۰) ساعت کاری واقعی در هفته به کار گرفته شود، به شرطی که یک ساعت برای استراحت روزانه و صرف غذا در طول آن قرار گیرد و جزئی از ساعات کار نباشد، و مدت کار متوالی از شش (۶) ساعت تجاوز نکند. حداکثر ساعات کار در ماه رمضان برای کارگران مسلمان، شش (۶) ساعت در روز، یا سی (۳۰) ساعت کار در هفته است. کارفرما موظف است در مکانی آشکار در مؤسسه خود، جدول ساعات کار و اوقات استراحت روزانه و هفتگی را قرار دهد، و موارد و کارهایی که به دلایل فنی و شرایط کاری ادامه کار در آنها بدون دوره استراحت ضروری است، با تصمیم وزیر تعیین می‌شود.
ماده (۷۱)
در صورت اقتضای مصلحت کار، کارگر می‌تواند ساعات اضافی بیشتری از ساعات کار مندرج در ماده (۷۰) این قانون را کار کند، مشروط بر آنکه مجموع ساعات کار اصلی و اضافی از دوازده (۱۲) ساعت در روز برای کارکنان تجاوز نکند. کارفرما موظف است به کارگر اضافه دستمزدی معادل دستمزد پایه او که بر اساس ساعات کار اضافی محاسبه می‌شود، به اضافه حداقل بیست و پنج درصد (۲۵%) برای ساعات کار روزانه، و حداقل پنجاه درصد (۵۰%) برای ساعات کار شبانه پرداخت کند، یا به جای ساعات کار اضافی، به او اجازه غیبت از کار را بدهد. اگر کار اضافی در روزهای استراحت هفتگی یا هر تعطیل رسمی‌باشد، کارفرما موظف است مبلغ نقدی معادل صد درصد (۱۰۰%) دستمزد پایه روزانه کارگر، علاوه بر دستمزد همان روز، به او پرداخت کند، یا به جای روزهایی که در آنها کار کرده است، به کارگر مرخصی جبرانی بدهد، به طوری که اگر کار در روزهای استراحت هفتگی و تعطیلات رسمی‌باشد، برای هر روز کار یک روز به او مرخصی داده شود. در هر صورت، کارگر باید با انجام و یا عدم انجام کار اضافی موافقت کند.
ماده (۷۲)
به استثنای مفاد ماده (۷۱) این قانون، کارفرما می‌تواند بدون اخذ موافقت کارگر، او را به کار اضافی در هر یک از موارد زیر مکلف کند: ۱. کارهای مربوط به موجودی‌برداری سالانه، تهیه بودجه، تصفیه، بستن حساب‌ها و آماده‌سازی برای فروش با قیمت‌های تخفیفی، مشروط بر آنکه تعداد روزهایی که کارگر بیش از مدت مقرر برای کار روزانه کار می‌کند، از پانزده (۱۵) روز در سال تجاوز نکند، مگر اینکه مرجع ذیصلاح مدت‌های طولانی‌تری را مجوز دهد. ۲. اگر کار برای جلوگیری از وقوع حادثه یا رفع عواقب آن یا جلوگیری از خسارت قطعی به مواد فاسدشدنی باشد، یا اگر کار به منظور مقابله با فشار غیرعادی باشد، به شرط آنکه کارفرما مرجع ذیصلاح را ظرف بیست و چهار (۲۴) ساعت از وضعیت اضطراری، یا کار اضافی، و مدت زمان لازم برای اتمام کار، مطلع کند. در هر صورت، کارگر در صورت انجام کار اضافی، می‌بایست دستمزدی معادل دستمزد پایه خود که بر اساس ساعات کار اضافی محاسبه می‌شود، به اضافه حداقل پنجاه درصد (۵۰٪) برای ساعات کار روزانه، و هفتاد و پنج درصد (۷۵٪) برای ساعات کار شبانه دریافت نماید. اگر کار اضافی در روزهای استراحت هفتگی یا در تعطیلات رسمی‌باشد، مبلغ نقدی معادل دویست درصد (۲۰۰٪) دستمزد پایه علاوه بر دستمزد همان روز، یا جبران دو (۲) روز استراحت برای هر روز کار در صورت کار در روزهای تعطیلات رسمی، به او تعلق می‌گیرد.
ماده (۷۳)
کارفرما می‌تواند در کارهای فصلی و بخش‌های کاری که با تصمیم وزیر تعیین و تنظیم می‌شوند، از رعایت مفاد مواد (۷۰ و ۷۱) این قانون معاف شود.
ماده (۷۴)
کارفرما موظف است کارگری را که به صورت شیف شب کار می‌کند، به سیستم شیف روز منتقل کند، در صورتی که گواهی صادر شده از سوی یک مرجع پزشکی معتبر، عدم توانایی کارگر در انجام کار در ساعات شیف شب را تأیید کند.
ماده (۷۵)
اشتغال زنان در ساعات کار شبانه در موارد، کارها و مناسبت‌هایی است که با تصمیم وزیر تعیین می‌شود. اشتغال زنان در کارهای خطرناک یا سخت یا مضر برای سلامتی یا سایر کارهای مشابه با تصمیم وزیر تعیین می‌شود.
ماده (۷۶)
کارگر زن از پایان مرخصی زایمان به مدت یک (۱) سال، حق نگهداری و شیردهی فرزند معادل یک ساعت در روز را دارد.. تعیین زمان این ساعت به اختیار کارگر است و این ساعت جزئی از ساعات کار واقعی محسوب می‌شود.
فصل دوم
مرخصی‌ها
ماده (۷۷)
کارگر مستحق حداقل دو (۲) روز متوالی استراحت هفتگی با حقوق است. در هر صورت، کارگر به دلیل غیبت با عذر موجه یا بدون عذر موجه، از حق خود در روزهای استراحت هفتگی محروم نمی‌شود. در کارها و مناطقی که وزیر تعیین می‌کند، امکان جمع‌آوری استراحت هفتگی وجود دارد.
ماده (۷۸)
کارگر مستحق سی (۳۰) روز مرخصی سالانه با حقوق کامل است که بر اساس مقتضیات منافع شغلی از آن استفاده می‌کند. او مجاز نیست قبل از گذشت حداقل شش (۶) ماه از تاریخ شروع به کار خود در نزد کارفرما، از مرخصی استفاده کند. کارگری که از مرخصی سالانه خود استفاده نکرده است، حق دارد تا سقف سی (۳۰) روز از مرخصی خود را حفظ کند، مگر اینکه عدم استفاده از مرخصی به دلیل مصلحت کار باشد. تجمیع مرخصی‌های سالانه کارگر طبق توافق بین طرفین مجاز است، و کارگر غیرعمانی مستحق بلیط رفت به کشور خود برای گذراندن مرخصی توافق شده در قرارداد و بلیط برگشت برای بازگشت به محل کار خود است. در هر صورت، کارگر مجاز به انصراف از مرخصی خود نیست، اما در کارها و بخش‌ها و دسته‌هایی که با تصمیم وزیر تعیین می‌شود، می‌توان به جای مرخصی‌های سالانه از سیستم کاری مناسب‌تر برای کارگر استفاده کرد.
ماده (۷۹)
کارگر در طول تعطیلات رسمی مقرر در قانون، مستحق دستمزد جامع (کامل) خود است.
ماده (۸۰)
کارفرما می‌تواند بنا به درخواست کارگر، به او مرخصی بدون حقوق اعطا کند، مشروط بر آنکه در این صورت کارگر کلیه حق بیمه‌های صندوق حمایت اجتماعی شامل سهم خود، سهم کارفرما و دولت را در طول مدت مرخصی بر عهده بگیرد. این مرخصی جزئی از مدت خدمت کارگر محسوب می‌شود، اما در محاسبه پاداش پایان خدمت مندرج در ماده (۶۱) این قانون، لحاظ نمی‌شود.
ماده (۸۱)
مرخصی را می‌توان بر اساس مقتضیات مصلحت کار، تقسیم کرد، به استثنای مرخصی کارگران نوجوان. کارفرما می‌تواند مرخصی سالانه کارگر را در صورت اقتضای مصلحت کار، حداکثر تا شش (۶) ماه به تعویق اندازد. کارگر موظف است حداقل هر دو (۲) سال یک بار، و به مدت حداقل سی (۳۰) روز، از مرخصی استفاده کند. کارفرما می‌تواند در صورت موافقت کتبی کارگر، دستمزد پایه برای روزهای مرخصی سالانه‌ای که از آن استفاده نکرده است را به وی پرداخت کند. کارگر در صورت پایان خدمت قبل از اتمام مرخصی‌های سالانه خود، مستحق دستمزد جامع برای مانده مرخصی‌های خود است.
ماده (۸۲)
کارگری که بیماری او اثبات شود، مستحق مرخصی استعلاجی حداکثر تا صد و هشتاد و دو (۱۸۲) روز در سال، بر اساس درصدهای زیر از دستمزد جامع است: ۱. از روز اول (۱) تا روز بیست و یکم (۲۱): صد درصد (۱۰۰٪) از دستمزد. ۲. از روز بیست و دوم (۲۲) تا روز سی و پنجم (۳۵): هفتاد و پنج درصد (۷۵٪) از دستمزد. ۳. از روز سی و ششم (۳۶) تا روز هفتادم (۷۰): پنجاه درصد (۵۰٪) از دستمزد. ۴. از روز هفتاد و یکم (۷۱) تا روز صد و هشتاد و دوم (۱۸۲): سی و پنج درصد (۳۵٪) از دستمزد.
ماده (۸۳)
کارگر زن می‌تواند بنا به درخواست خود، مرخصی بدون حقوق برای مراقبت از فرزندش به مدت حداکثر یک (۱) سال دریافت کند، مشروط بر آنکه در این صورت کارگر زن کلیه حق بیمه‌های صندوق حمایت اجتماعی شامل سهم خود، سهم کارفرما و دولت را در طول مدت مرخصی بر عهده بگیرد. این مرخصی جزئی از مدت خدمت کارگر زن محسوب می‌شود، اما در محاسبه پاداش پایان خدمت مندرج در ماده (۶۱) این قانون، لحاظ نمی‌شود.
ماده (۸۴)
کارگر مستحق مرخصی ویژه با حقوق کامل به شرح زیر است: ۱. هفت (۷) روز مرخصی پدری، مشروط بر اینکه فرزند زنده متولد شده باشد و مرخصی از روز نود و هشتم (۹۸) زندگی کودک تجاوز نکند. ۲. سه (۳) روز در صورت ازدواج. ۳. سه (۳) روز در صورت فوت پدر، مادر، پدربزرگ یا مادربزرگ، برادر یا خواهر. ۴. دو (۲) روز در صورت فوت عمو، عمه، دایی یا خاله. ۵. ده (۱۰) روز در صورت فوت همسر یا یکی از فرزندان (پسر یا دختر). ۶. پانزده (۱۵) روز برای ادای فریضه حج به بیت‌الله الحرام، فقط یک بار در طول مدت خدمتش، مشروط بر اینکه کارگر یک (۱) سال متوالی در خدمت کارفرما بوده باشد. ۷. برای شرکت در امتحان درسی، حداکثر پانزده (۱۵) روز در سال، برای کارگر عمانی که در یکی از مدارس، مؤسسات، دانشکده‌ها یا دانشگاه‌ها مشغول به تحصیل است. ۸. صد و سی (۱۳۰) روز برای کارگر زن مسلمان در صورت فوت همسرش و چهارده (۱۴) روز برای زن غیرمسلمان. ۹. پانزده (۱۵) روز در طول سال برای کارگر عمانی برای همراهی بیماری که با او رابطه زناشویی یا خویشاوندی تا درجه دوم دارد. ۱۰. نود و هشت (۹۸) روز مرخصی زایمان برای کارگر زن برای پوشش دوره قبل و بعد از زایمان. اعطای مرخصی به کارگر زن برای پوشش دوره قبل از زایمان با توصیه مرجع پزشکی ذیصلاح است، مشروط بر اینکه مدت آن از چهارده (۱۴) روز تجاوز نکند، و بقیه مدت این مرخصی از تاریخ تولد اعطا می‌شود. اعطای مرخصی‌های مندرج در این ماده، نیازمند ارائه مدرک اثبات کننده است.
فصل سوم
دستمزدها
ماده (۸۵)
دستمزدها و سایر مبالغ مستحق کارگر به ریال عمان پرداخت می‌شود، مگر اینکه بر پرداخت آنها با یکی از ارزهای قانونی در گردش در سلطنت عمان توافق شده باشد.
ماده (۸۶)
بار اثبات پرداخت دستمزد به کارگر بر عهده کارفرما است.
ماده (۸۷)
مسئولیت کارفرما در قبال دستمزد کارگر تنها زمانی بری می‌شود که دستمزد کارگر را به حساب او در یکی از بانک‌ها یا مؤسسات مالی محلی دارای مجوز از بانک مرکزی عمان منتقل کرده باشد. وزیر با صدور تصمیمی، انتقال دستمزدها توسط کارفرمایان و موارد استثناء را تنظیم می‌کند.
ماده (۸۸)
حداقل دستمزد با تصمیم وزیر و پس از مشورت با کمیته گفتگوی مشترک بین طرفین تولید و تصویب شورای وزیران تعیین می‌شود.
ماده (۸۹)
وزیر با صدور تصمیمی، حداقل افزایش دوره‌ای و رویه‌ها و شرایط پرداخت آن و موارد توقف و کاهش آن را تعیین می‌کند.
ماده (۹۰)
(پرداخت دستمزد)
دستمزد باید در یکی از روزهای کاری پرداخت شود، با رعایت احکام زیر: ۱. کارگران با حقوق ماهانه، حداقل ماهی یک بار دستمزد خود را دریافت می‌کنند. ۲. اگر کار پاره‌وقت باشد و بیش از دو هفته به طول انجامد، کارگر باید هر هفته مبلغی به عنوان پیش‌پرداخت متناسب با کاری که انجام داده دریافت کند، و مابقی دستمزد کامل باید طی هفته پس از اتمام کار محول شده پرداخت شود. در غیر از دو حالت فوق، دستمزد کارگر باید هفته‌ای یک بار پرداخت شود؛ البته با موافقت کتبی کارگر، می‌تواند هر دو هفته یا هر ماه یک بار پرداخت شود. در هر حال، دستمزد باید ظرف سه (۳) روز از پایان دوره‌ای که برای آن مستحق است، پرداخت گردد. با تصمیم وزیر، می‌توان زمان پرداخت دستمزد کارگران را پیش از موعد مقرر در مناسبت‌های اعیاد ملی و رسمی تعیین کرد.
ماده (۹۱)
(پرداخت در پایان قرارداد کار)
کارفرما موظف است دستمزد کارگر و تمام مبالغ معوقه او را بلافاصله پس از پایان رابطه کاری پرداخت کند، مگر اینکه کارگر خودسرانه کار را ترک کرده باشد. در این صورت، کارفرما موظف است دستمزد و تمامی مطالبات کارگر را ظرف هفت (۷) روز از تاریخ ترک کار پرداخت نماید.
ماده (۹۲)
دستمزدها و حقوق کارگر و تمام مبالغ معوقه کارگر یا ذینفعان او بر اساس احکام این قانون، بر سایر بدهی‌های کارفرما (به جز نفقه شرعی محکوم‌بها) اولویت دارند.
ماده (۹۳)
(منع اجبار به خرید)
کارگر نباید مجبور به خرید مواد غذایی یا کالاهای خاص از فروشگاه‌های مشخص یا تولیدات کارفرما شود.
ماده (۹۴)
(انتقال رده شغلی)
کارفرما نمی‌تواند کارگر با حقوق ماهانه را بدون موافقت کتبی وی به رده کارگران روزمزد، یا کارگران با حقوق هفتگی، یا کارمزدی، یا ساعتی منتقل کند. در صورت موافقت کارگر با انتقال، وی تمام حقوق کسب شده در مدت اشتغال با حقوق ماهانه را طبق احکام این قانون خواهد داشت.
ماده (۹۵)
(محدودیت کسر از دستمزد برای وام)
کارفرما نمی‌تواند بیش از مبلغ توافق شده بین طرفین، از دستمزد کارگر برای بازپرداخت وامی‌که در طول قرارداد به وی داده است، کسر کند، و همچنین نمی‌تواند برای این وام‌ها هیچ بهره‌ای دریافت کند. همین حکم برای دستمزدهای پیش‌پرداخت شده نیز اعمال می‌شود.
ماده (۹۶)
(محدودیت توقیف یا واگذاری دستمزد)
دستمزد مستحق کارگر نمی‌تواند توقیف یا واگذار شود مگر تا سقف یک چهارم آن، و تنها برای دین نفقه شرعی یا پرداخت مبالغ بدهکار به دولت یا کارفرما. در صورت تداخل بدهی‌ها، دین نفقه شرعی اولویت دارد. در صورت پایان خدمت کارگر، مطالبات دولت و مطالبات کارفرما (در صورت وجود) از پاداش پایان خدمت و هرگونه مطالبات دیگر کسر می‌شود.
ماده (۹۷)
(پرداخت دستمزد در صورت غیبت)
کارگر شیفت‌کار یا کارگری که دستمزدش بر اساس ساعت، روز، هفته، نیم‌ماه یا ماه تعیین می‌شود و بدون اجازه یا عذر موجه غیبت می‌کند، تنها حق دریافت دستمزد ساعات کاری که واقعاً انجام داده را دارد. دستمزد ساعتی برای کارگر با حقوق ماهانه، با تقسیم کل دستمزد بر مدت زمان پرداخت دستمزد و سپس بر تعداد ساعات کاری اصلی طبق قرارداد کار یا قانون (هر کدام کمتر باشد) محاسبه می‌شود. دستمزد ساعتی برای کارگر شیفت‌کار در این حالت بر اساس تقسیم کل دستمزد برای یک دوره کاری (با فرض اشتغال کامل) بر تعداد ساعات کاری اصلی (بدون احتساب ساعات اضافه کاری) محاسبه می‌شود. هیچ کسری از دستمزد کارگر برای هر ساعت یا روزی که به دلیل احضار کتبی برای حضور در دادگاه، دادستانی، کمیته یا نهاد مربوطه غیبت می‌کند، مجاز نیست. همچنین، کسری از دستمزد عضو اتحادیه کارگری به دلیل غیبت ناشی از احضار رسمی در پرونده‌های مربوط به فعالیت سندیکایی وی، مشروط بر اینکه کارفرما قبلاً اطلاع داده شود، مجاز نیست.
باب پنجم
استخدام نوجوانان
ماده (۹۸)
(ممنوعیت استخدام نوجوانان)
اشتغال به کار کارگر نوجوان (مرد یا زن) یا اجازه ورود او به محل کار ممنوع است، مگر اینکه سن او به پانزده (۱۵) سال تمام رسیده باشد. با تصمیم وزیر، این سن در برخی صنایع، مشاغل و حرفه‌ها که ایجاب می‌کند، قابل افزایش است.
ماده (۹۹)
(ساعات کار نوجوانان)
اشتغال به کار کارگر نوجوان بین ساعت ۶ عصر تا ۶ صبح ممنوع است. همچنین، ساعات کار واقعی او نباید از شش (۶) ساعت در روز تجاوز کند. حضور کارگر نوجوان در محل کار نباید بیش از هفت (۷) ساعت متوالی باشد. در طول ساعات کار باید یک یا چند دوره استراحت و صرف غذا در نظر گرفته شود که مجموع آنها کمتر از یک ساعت نباشد. این دوره یا دوره‌ها باید طوری تنظیم شوند که کارگر بیش از چهار (۴) ساعت متوالی کار نکند.
ماده (۱۰۰)
(ممنوعیت اضافه کاری برای نوجوانان)
تکلیف کارگر نوجوان به اضافه کاری، یا نگه داشتن او در محل کار پس از ساعات مقرر، و همچنین اشتغال او در روزهای تعطیل هفتگی یا تعطیلات رسمی ممنوع است.
ماده (۱۰۱)
(تعهدات کارفرما در قبال استخدام نوجوانان )
کارفرما در صورت استخدام کارگر نوجوان موظف به موارد زیر است: ۱. احراز موافقت ولی یا قیم در خصوص استخدام وی. ۲. انجام معاینه پزشکی کارگر نوجوان برای اطمینان از آمادگی جسمانی او برای انجام کار، با تکرار دوره‌ای معاینات پزشکی برای اطمینان از ادامه آمادگی جسمانی، در زمان‌هایی که با تصمیم وزیر تعیین می‌شود. ۳. داشتن یک سیستم خاص برای استخدام نوجوانان که ساعات کار، دوره‌های استراحت روزانه، و زمان‌های استراحت هفتگی را توضیح دهد. کارگر نوجوان حق دارد در طول ساعات کاری رسمی یک نسخه از آن را دریافت کند. ۴. تهیه فهرستی به روز از اسامی، سن و تاریخ شروع به کار نوجوانان. ۵. اطلاع رسانی به نهاد ذیصلاح در مورد اسامی نوجوانان قبل از استخدام و افرادی که برای نظارت بر کار آنها تعیین می‌کند.
ماده (۱۰۲)
(مقررات تکمیلی)
بدون خدشه به احکام مواد (۹۸، ۹۹، ۱۰۰، ۱۰۱) این قانون، با تصمیم وزیر، سیستم استخدام نوجوانان و شرایط و اوضاعی که در آن استخدام صورت می‌گیرد و مشاغل، حرفه‌ها و صنایعی که در آنها کار می‌کنند، مطابق با مراحل سنی مختلف، تعیین می‌شود.
باب ششم
ایمنی و بهداشت حرفه‌ای
ماده (۱۰۳)
(کمیته ایمنی و بهداشت حرفه‌ای)
کمیته ایمنی و بهداشت حرفه‌ای در وزارتخانه تشکیل می‌شود که ترکیب، صلاحیت‌ها و نحوه کار آن با تصمیم وزیر تعیین می‌گردد.
ماده (۱۰۴)
(تعهدات کارفرما در قبال ایمنی و بهداشت)
کارفرما یا نماینده او موظف است قبل از شروع به کار، کارگر را از خطرات شغلش و وسایل پیشگیری لازم که باید اتخاذ کند، مطلع سازد. همچنین باید اقدامات احتیاطی لازم را برای حفاظت کارگران در حین کار از آسیب‌های بهداشتی و خطرات کار و ماشین‌آلات اتخاذ کند، از جمله: ۱. تأمین شرایط لازم ایمنی و بهداشت حرفه‌ای در محل کار یا وسایلی که به کارگران ارائه می‌دهد تا بتوانند وظایف خود را انجام دهند. ۲. اطمینان از اینکه محل کار همیشه تمیز و دارای شرایط ایمنی و بهداشت حرفه‌ای است. ۳. اطمینان از اینکه ماشین‌آلات، قطعات و ابزارها با بهترین شرایط ایمنی نصب و نگهداری می‌شوند. ۴. ارائه آموزش‌های لازم برای آشنایی کارگران با خطرات مرتبط با شغلشان و نحوه پیشگیری از آنها. کارفرما مجاز نیست هیچ مبلغی را از کارگر بابت تأمین این حفاظت دریافت یا کسر کند.
ماده (۱۰۵)
(تعهدات کارگر در قبال ایمنی و بهداشت)
کارگر موظف است از هرگونه اقدامی‌که قصد آن جلوگیری از اجرای دستورالعمل‌ها یا سوءاستفاده، یا آسیب رساندن، یا از بین بردن وسایل حفاظتی و ایمنی و بهداشت کارگران در تأسیسات است، خودداری کند. همچنین باید از وسایل پیشگیری استفاده کند و مراقبت لازم را برای حفظ تجهیزات و وسایل کاری که در اختیار دارد به کار گیرد، و دستورالعمل‌های مربوط به حفظ ایمنی، بهداشت و پیشگیری از آسیب‌ها را اجرا کند.
ماده (۱۰۶)
(آیین‌نامه ایمنی و بهداشت حرفه‌ای)
آیین‌نامه ایمنی و بهداشت حرفه‌ای با تصمیم وزیر پس از هماهنگی با سه طرف تولید (دولت، کارفرمایان، و کارگران) و نهادهای ذیربط صادر می‌شود، که باید شامل تدابیر زیر باشد: ۱. تدابیر عمومی ایمنی و بهداشت حرفه‌ای که باید در تمام محل‌های کار اجرا شود، مانند روشنایی، تهویه و تجدید هوا، آب آشامیدنی سالم، سرویس‌های بهداشتی، دفع گرد و غبار و دود، محل خواب کارگران و اقدامات احتیاطی در برابر آتش‌سوزی. ۲. تدابیر خاص برای برخی از انواع کار. ۳. مجازات‌های مقرر در صورت نقض احکام این آیین‌نامه.
ماده (۱۰۷)
(اقدامات در صورت تخلفات ایمنی و بهداشت)
در صورت وجود تخلف از احکام ایمنی و بهداشت حرفه‌ای، نهاد ذیصلاح می‌تواند به کارفرما اخطار کتبی دهد تا در مدت تعیین شده در اخطار، اقدامات اصلاحی برای توقف تخلف انجام دهد. در صورت وجود خطر قریب‌الوقوع که سلامت و ایمنی کارگران را تهدید می‌کند، وزارتخانه باید اقدامات لازم را برای تعطیلی کامل یا جزئی محل کار، یا توقف استفاده از تجهیزات تا رفع علل این خطر، انجام دهد. در صورت لزوم برای اجرای این تدابیر، می‌توان از کمک پلیس عمان سلطنتی درخواست کرد.
باب هفتم
اتحادیه‌های کارگری، اتحادیه‌های عمومی‌بخشی و اتحادیه عمومی‌کارگران
ماده (۱۰۸)
(حق تشکیل اتحادیه کارگری)
کارگران می‌توانند بین خود یک اتحادیه کارگری تشکیل دهند که هدف آن حمایت از منافع، دفاع از حقوق، بهبود وضعیت مادی و اجتماعی، و نمایندگی آنها در تمامی امور مربوط به مسائلشان باشد.
ماده (۱۰۹)
(تشکیل اتحادیه‌ها و اتحادیه عمومی)
اتحادیه‌های کارگری یک اتحادیه عمومی‌کارگران را تشکیل می‌دهند که نماینده آنها در جلسات و کنفرانس‌های محلی، منطقه‌ای و بین‌المللی است. اتحادیه‌های کارگری می‌توانند بین خود اتحادیه‌های عمومی‌بخشی نیز تشکیل دهند.
ماده (۱۱۰)
(شخصیت حقوقی و آزادی عمل اتحادیه‌های کارگری)
اتحادیه‌های عمومی‌بخشی و اتحادیه عمومی‌کارگران از تاریخ ثبت در وزارتخانه، دارای شخصیت حقوقی مستقل هستند و حق دارند فعالیت‌های خود را با آزادی کامل و بدون دخالت در امورشان یا تأثیر بر آنها انجام دهند. وزیر تصمیمات مربوط به تشکیل، عملکرد و ثبت اتحادیه‌های کارگری، اتحادیه‌های عمومی‌بخشی و اتحادیه عمومی‌کارگران، و سازوکارهای اختصاصی شدن عضو اتحادیه برای انجام وظایف و مسئولیت‌های سندیکایی خود را صادر می‌کند.
ماده (۱۱۱)
(ممنوعیت تنبیه نمایندگان کارگر)
اعمال مجازات اخراج یا هر مجازات دیگری بر نمایندگان کارگر در اتحادیه‌های کارگری یا اتحادیه‌های عمومی‌بخشی یا اتحادیه عمومی‌کارگران به دلیل انجام فعالیت سندیکایی کارگری خود طبق این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات وزارتخانه که در اجرای آن صادر شده‌اند، ممنوع است.
باب هشتم
حل و فصل اختلافات جمعی کار، اعتصاب و تعطیلی
فصل اول:
حل و فصل اختلافات جمعی کار
ماده (۱۱۲)
(توافقنامه کار جمعی)
توافقنامه کار جمعی برای مدت توافق شده بین طرفین منعقد می‌شود و با توافق آنها قابل تمدید است. مذاکرات جمعی می‌تواند حداقل سه (۳) ماه قبل از پایان توافقنامه انجام شود. در طول مدت اعتبار توافقنامه، با درخواست هر یک از طرفین، می‌توان درباره هر یک از بندهای آن مذاکره کرد.
ماده (۱۱۳)
(درخواست حل و فصل اختلاف)
در صورت عدم وجود توافقنامه کار جمعی، یا عدم وجود مفادی برای حل و فصل اختلاف کارگری جمعی در توافقنامه کار جمعی، یا شکست مذاکرات جمعی در حل اختلاف، هر دو طرف اختلاف می‌توانند به کمیته درخواست حل و فصل آن را ارائه دهند.
ماده (۱۱۴)
(شرایط توافقنامه کار جمعی)
توافقنامه کار جمعی، شرایط و اوضاع کاری در تأسیسات یا بخش کار را تنظیم می‌کند. این توافقنامه باید به زبان عربی نوشته شده و توسط نمایندگان طرفین مذاکرات جمعی امضا و توسط وزارتخانه تأیید شود، در غیر این صورت باطل است. همچنین، هر شرطی که در توافقنامه کار جمعی با احکام این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن مغایرت داشته باشد، باطل است، مگر اینکه این شرط برای کارگر مفیدتر باشد.
ماده (۱۱۵)
(بررسی و تأیید توافقنامه کار جمعی)
با رعایت حکم ماده (۱۱۲) این قانون، وزارتخانه مسئول بررسی، تأیید و ثبت توافقنامه کار جمعی برای بخش‌ها در دفتری است که برای این منظور تهیه می‌کند. وزارتخانه می‌تواند به طور کامل یا جزئی به آن اعتراض کند و ثبت آن را رد کند، مشروط بر اینکه دلایل رد ظرف یک ماه از تاریخ ارائه به طرفین ابلاغ شود. اگر این مدت بدون تأیید یا اعتراض منقضی شود، به منزله موافقت وزارتخانه با این توافقنامه تلقی می‌شود و وزارتخانه باید آن را ثبت کند. در هر حال، توافقنامه کار جمعی تنها پس از تأیید و ثبت در دفتری که وزارتخانه برای این منظور تهیه می‌کند، نافذ و برای طرفین الزام‌آور خواهد بود.
ماده (۱۱۶)
(کمیته‌های حل و فصل اختلافات کار جمعی)
کمیته‌هایی برای حل و فصل اختلافات کار جمعی در وزارتخانه تشکیل می‌شود که ترکیب، صلاحیت‌ها و نحوه کار آنها با تصمیم وزیر تعیین می‌شود، مشروط بر اینکه ترکیب کمیته فردی باشد و شامل نماینده‌ای از وزارتخانه، نماینده‌ای از کارفرمایان، و نماینده‌ای از اتحادیه عمومی‌کارگران باشد.
ماده (۱۱۷)
(رویه حل اختلاف در صورت وقوع نزاع)
در صورت وقوع نزاع بین کارفرما یا نماینده او و تمامی‌کارگران یا گروهی از آنها، باید رویه‌های زیر دنبال شود: ۱. کارگران باید درخواست کتبی برای حل و فصل نزاع به کارفرما ارائه دهند و نسخه‌ای از آن را به نهاد ذیصلاح ارسال کنند. ۲. کارفرما باید ظرف حداکثر هفت (۷) روز از تاریخ دریافت درخواست، به صورت کتبی به درخواست کارگران پاسخ دهد و نسخه‌ای از پاسخ خود را به نهاد ذیصلاح ارسال کند. ۳. اگر مدت اشاره شده در بند (۲) این ماده بدون پاسخ کارفرما منقضی شود، یا حل و فصل به هر دلیلی دشوار باشد، هر دو طرف یا یکی از آنها، یا نمایندگان آنها می‌توانند به کمیته درخواست دهند تا اقدامات حل و فصل دوستانه را آغاز کند.
ماده (۱۱۸)
(محتوای درخواست حل و فصل نزاع)
درخواست حل و فصل نزاع کارگری جمعی که به کمیته ارائه می‌شود، باید شامل موارد زیر باشد: ۱. اسامی و آدرس‌های طرفین درگیر در نزاع. ۲. یک یادداشت توضیحی در مورد موضوع نزاع. ۳. اسناد پشتیبانی کننده طرفین نزاع. ۴. رویه‌هایی که برای حل و فصل نزاع دنبال شده است (در صورت وجود)
ماده (۱۱۹)
(مهلت حل و فصل دوستانه و گزارش)
کمیته موظف است نزاع را به صورت دوستانه ظرف پانزده (۱۵) روز از تاریخ ارائه درخواست حل و فصل کند. اگر حل و فصل دوستانه انجام شود، کمیته باید آن را در توافقنامه‌ای که توسط طرفین امضا می‌شود، ثبت کند. در صورت عدم امکان حل و فصل دوستانه نزاع، کمیته باید ظرف هفت (۷) روز از تاریخ عدم امکان حل و فصل دوستانه، گزارشی به نهاد ذیصلاح ارائه دهد که شامل خلاصه‌ای از نزاع، آنچه که توسط طرفین یا یکی از آنها پذیرفته یا رد شده است، و دلایل رد باشد.
ماده (۱۲۰)
(درخواست داوری)
اگر حل و فصل نزاع دوستانه ممکن نباشد، یا اگر طرفین یا یکی از آنها حل و فصل دوستانه را نپذیرند، هر یک از آنها می‌تواند به نهاد ذیصلاح درخواست دهد تا اقدامات داوری را آغاز کند، که مسئول ارجاع نزاع به کمیته داوری اختلافات کار جمعی است.
ماده (۱۲۱)
(کمیته داوری اختلافات کار جمعی)
کمیته‌ای به نام "کمیته داوری اختلافات کار جمعی" در وزارتخانه تشکیل می‌شود که از رئیس یکی از دوائر دادگاه‌های استیناف، و عضویت هر یک از افراد زیر تشکیل می‌شود: ۱. یک داور از وزارتخانه که توسط وزیر انتخاب می‌شود. ۲. یک داور از کارفرما که توسط رئیس اتاق بازرگانی و صنعت عمان انتخاب می‌شود. ۳. یک داور از کارگران که توسط رئیس اتحادیه عمومی‌کارگران انتخاب می‌شود. هر یک از وزارتخانه، کارفرما و اتحادیه عمومی‌کارگران باید یک داور جایگزین انتخاب کنند که در غیاب داور اصلی جایگزین وی شود.
ماده (۱۲۲)
(مهلت تشکیل جلسه داوری)
رئیس کمیته داوری اختلافات کار جمعی، جلسه‌ای را برای بررسی نزاع تعیین می‌کند که تاریخ آن نباید بیش از پانزده (۱۵) روز از تاریخ ارائه درخواست داوری باشد.
ماده (۱۲۳)
(مهلت صدور حکم داوری)
کمیته داوری اختلافات کار جمعی باید ظرف مدتی که از یک (۱) ماه از شروع رسیدگی تجاوز نکند، در مورد نزاع مطرح شده حکم صادر کند.
ماده (۱۲۴)
(قواعد صدور حکم و اعتراض)
کمیته داوری اختلافات کار جمعی قوانین، آیین‌نامه‌ها و تصمیمات معتبر را اجرا می‌کند. اگر هیچ متن قانونی قابل اجرا وجود نداشته باشد، کمیته داوری بر اساس احکام شریعت اسلامی، عرف، یا قواعد عدالت و انصاف، مطابق با وضعیت اقتصادی و اجتماعی حاکم، در نزاع حکم می‌دهد. حکم با اکثریت آراء و با ذکر دلیل صادر می‌شود. اگر آراء مساوی باشند، رأی رئیس ارجحیت دارد. حکم نهایی تلقی می‌شود و فقط می‌توان در دادگاه عالی به آن اعتراض کرد.
ماده (۱۲۵)
(ابلاغ حکم و اعتراض به آن)
کمیته داوری اختلافات کار جمعی باید ظرف سه (۳) روز از تاریخ صدور حکم، نسخه‌ای از حکم خود را با نامه ثبت شده به طرفین نزاع ابلاغ کند. کمیته داوری پرونده نزاع را پس از ابلاغ به طرفین، به نهاد ذیصلاح برای نگهداری در مدت زمانی که با تصمیم وزیر تعیین می‌شود، ارسال می‌کند. ذینفعان حق دریافت نسخه‌ای از حکم را دارند. هر یک از طرفین نزاع می‌توانند طبق شرایط، رویه‌ها و مواعد مقرر در قانون آیین دادرسی مدنی و تجاری، در دادگاه عالی به حکم کمیته داوری اعتراض کنند.
ماده (۱۲۶)
( احکام تکمیلی)
در مواردی که در خصوص داوری در اختلافات کار جمعی نص خاصی وجود ندارد، احکام قانون داوری در اختلافات مدنی و تجاری، و احکام قانون آیین دادرسی مدنی و تجاری اعمال می‌شود.
فصل دوم:
اعتصاب و تعطیلی
ماده (۱۲۷)
(حق اعتصاب)
کارگران حق دارند برای بهبود شرایط و اوضاع کار، به صورت مسالمت‌آمیز در تأسیسات دست به اعتصاب بزنند، مشروط بر اینکه اعلام اعتصاب با موافقت سه چهارم اعضای مجمع عمومی اتحادیه کارگری در تأسیسات باشد.
ماده (۱۲۸)
(ممنوعیت اعتصاب در خدمات عمومی)
اعتصاب، فراخوان به آن، یا تحریک برای آن در تأسیساتی که خدمات عمومی یا اساسی به مردم ارائه می‌دهند، از جمله تأسیسات نفتی، پالایشگاه‌های نفت، بنادر، فرودگاه‌ها، وسایل حمل و نقل عمومی، و سایر تأسیساتی که با تصمیم وزیر تعیین می‌شوند، ممنوع است.
ماده (۱۲۹)
(اخطار اعتصاب)
کارگران یا نمایندگان آنها در تأسیسات موظفند حداقل سه (۳) هفته قبل از تاریخ تعیین شده برای اعتصاب، کارفرما و نهاد ذیصلاح را به صورت کتبی از تمایل کارگران به اعتصاب مطلع سازند. در اخطار باید دلایل اعتصاب و مطالبات کارگران مشخص شود. نسخه‌ای از این اخطار باید به کمیته ارسال شود تا اقدامات خود را برای حل و فصل نزاع کارگری جمعی طبق احکام این قانون آغاز کند.
ماده (۱۳۰)
(توقف اعتصاب)
کارگران باید با شروع اقدامات حل و فصل نزاع کارگری جمعی، اعتصاب را متوقف کنند.
ماده (۱۳۱)
(مدت اعتصاب)
اعتصاب کار طبق ماده (۱۲۷) این قانون، به عنوان مرخصی بدون حقوق برای کارگر محاسبه می‌شود.
ماده (۱۳۲)
(ممنوعیت تعطیلی)
در حین حل اختلاف کارفرما مجاز نیست در طول مراحل حل و فصل دوستانه نزاع، یا در طول رسیدگی به آن از طریق داوری، تأسیسات را به طور کامل یا جزئی تعطیل کند.
ماده (۱۳۳)
(حق تعطیلی برای کارفرما)
کارفرما در صورت لزوم حق دارد برای دفاع از منافع خود، تأسیسات را به طور کامل یا جزئی تعطیل کند. تعطیلی باید بلافاصله پس از موافقت طرفین با شروع اقدامات حل و فصل نزاع کارگری جمعی، متوقف شود.
ماده (۱۳۴)
(اخطار تعطیلی)
کارفرما باید کارگران یا اتحادیه کارگری در تأسیسات را از تعطیلی مطلع سازد. در اخطار باید دلیل تعطیلی و تاریخ پیش‌بینی شده برای اجرای آن مشخص شود. تعطیلی نباید قبل از گذشت سه (۳) هفته از تاریخ اخطار اجرا شود. نسخه‌ای از اخطار باید به کمیته ارسال شود تا اقدامات خود را برای حل و فصل نزاع کارگری جمعی طبق احکام قانون آغاز کند.
ماده (۱۳۵)
(ممنوعیت تعطیلی)
در خدمات عمومی‌کارفرما مجاز نیست تأسیساتی که خدمات عمومی یا اساسی ارائه می‌دهند، از جمله تأسیسات نفتی، پالایشگاه‌های نفت، بنادر، فرودگاه‌ها، وسایل حمل و نقل عمومی، و سایر تأسیساتی که با تصمیم وزیر تعیین می‌شوند، را تعطیل کند.
ماده (۱۳۶)
(وضعیت ایام تعطیلی فوق الذکر)
ایام تعطیلی مورد اشاره در مواد قبلی ، مستحق حقوق ایام کاری هستند.
باب نهم
بازرسی کار و گفتگوی مشترک بین طرفین تولید
فصل اول:
بازرسی کار
ماده (۱۳۷)
(مأموران بازرسی و اختیارات آنها )
کارمندانی که با تصمیم نهاد ذیصلاح قانونی و با توافق وزیر تعیین می‌شوند، در چارچوب اجرای احکام این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن، دارای صفت ضابط قضایی هستند. قواعد و رویه‌های ناظر بر کار آنها با تصمیم وزیر تعیین می‌شود و آنها حق دارند وارد محل‌های کار شوند و دفاتر، سوابق و اوراق مربوطه را برای اطمینان از اجرای احکام این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن بررسی کنند. این کارمندان قبل از شروع به کار، در حضور وزیر سوگند یاد می‌کنند که کار خود را با امانت و اخلاص انجام دهند و هیچ راز کاری یا اطلاعات یا داده‌هایی را که به واسطه شغلشان از آنها مطلع شده‌اند، حتی پس از پایان خدمتشان، فاش نکنند.
ماده (۱۳۸)
(همکاری با مأموران بازرسی )
کارفرما یا نماینده او موظف است تسهیلات لازم را برای انجام وظایف کارمندان موضوع ماده (۱۳۷) این قانون و هرگونه اطلاعات یا داده‌ای که درخواست می‌کنند، به صورت کامل و صحیح، در خصوص اجرای احکام این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن، ارائه دهد . هر فرد یا هر اقدامی‌که عمداً در انجام کار این کارمندان ایجاد ممانعت و یا کارشنان را مختل کند، ممنوع است.
ماده (۱۳۹)
(مجازات متخلفین و ارتباط با سایر نهادها)
وزیر تصمیمی صادر می‌کند که رویه‌ها و ضوابط مربوط به برخورد با متخلفین از احکام قانون کار و تصمیمات صادر شده در اجرای آن را تعیین می‌کند. وزارتخانه – با هماهنگی با نهادهای ذیصلاح – می‌تواند تخلفات ثبت شده علیه کارفرمایان را در سوابق تعهدات آن نهادها مرتبط کند و خدمات خود را به آنها متوقف کند تا زمانی که تخلفات برطرف شوند.
فصل دوم:
کمیته گفتگوی مشترک بین طرفین تولید
ماده (۱۴۰)
(تشکیل و صلاحیت کمیته گفتگوی مشترک)
کمیته‌ای به نام "کمیته گفتگوی مشترک بین طرفین تولید" در وزارتخانه تشکیل می‌شود که صلاحیت‌های زیر را دارد: ۱. بررسی پیشنهاداتی که به تنظیم بازار کار کمک می‌کند. ۲. تقویت و تحکیم روابط کاری بین طرفین تولید. ۳. بررسی تحولات در استانداردهای کار عربی و بین‌المللی برای بهره‌برداری از آنها در تقویت گفتگوی مشترک به منظور خدمت به روابط کاری بین طرفین تولید. ۴. همکاری مشترک برای هدایت تلاش‌های شرکای اجتماعی در بازار کار به منظور افزایش تولید، تقویت رقابت‌پذیری و دستیابی به تعادل و هماهنگی بین منافع کارکنان و کارفرمایان به گونه‌ای که تلاش ملی برای دستیابی به توسعه جامع و پایدار را تقویت کند. ۵. بررسی مدل‌هایی که وزارتخانه برای سیستم کار، مجازات‌ها و شکایات تهیه می‌کند.
ماده (۱۴۱)
(ترکیب کمیته گفتگوی مشترک)
کمیته گفتگوی مشترک بین طرفین تولید به ریاست وزیر تشکیل می‌شود و در عضویت آن نمایندگانی از سه طرف تولید (دولت، کارفرمایان و کارگران) حضور دارند. وزیر تصمیم مربوط به تشکیل کمیته و تعیین سیستم و سازوکار کار آن را صادر می‌کند.
باب دهم
مجازات‌ها
ماده (۱۴۲)
(اعمال مجازات‌ها)
بدون خدشه به هرگونه مجازات شدیدتری که در هر قانون دیگری پیش‌بینی شده باشد، جرایم مندرج در این قانون با مجازات‌های پیش‌بینی شده در آن مجازات می‌شوند.
ماده (۱۴۳)
(مجازات‌های حبس و جریمه نقدی (حداقل ۱۰ روز تا ۱ ماه حبس و ۱۰۰۰ تا ۲۰۰۰ ریال عمان جریمه )
هر کس یکی از موارد زیر را انجام دهد، به حبس حداقل ده (۱۰) روز و حداکثر یک ماه، و جریمه نقدی حداقل هزار (۱۰۰۰) ریال عمان و حداکثر دو هزار (۲۰۰۰) ریال عمان، یا به یکی از این دو مجازات محکوم می‌شود: ۱. هر کس در مخالفت با احکام ماده (۲۹) این قانون، به هر عملی تحریک، کمک، توافق یا ارتکاب کند. اگر مرتکب تخلف غیرعمانی باشد، به هزینه کارفرمای متخلف از سلطنت عمان اخراج و از ورود به آن محروم می‌شود. مجازات به تعداد کارگران غیرعمانی که بدون مجوز یا با نقض مجوز استخدام شده‌اند، چند برابر می‌شود. کارفرمایی که آنها را استخدام کرده، موظف به پرداخت هزینه‌های بازگشت آنها به کشورهایشان است و کارفرما و طرف استخدام‌کننده برای مدت حداکثر دو (۲) سال از آوردن کارگران غیرعمانی محروم می‌شوند. اگر کارگر استخدام شده به صورت غیرقانونی وارد سلطنت عمان شده باشد، یا کار خود را نزد کارفرمای دارای مجوز ترک کرده باشد، مجازات دو برابر می‌شود. در صورت تکرار تخلف، مجازات دو برابر می‌شود. ۲. کارفرما یا نماینده او که از ارائه تسهیلات لازم یا داده‌ها یا اطلاعات مطابق با احکام این قانون خودداری کند، یا داده‌ها یا اطلاعات غیرواقعی به کارمندان ارائه دهد، یا هر عملی انجام دهد که به موجب آن کارگر از حق خود در فعالیت سندیکایی محروم شود، یا تشکیل اتحادیه‌های کارگری، اتحادیه‌های عمومی‌بخشی یا اتحادیه عمومی‌کارگران را مختل کند. ۳. هر کس احکام مواد (۳۱)، (۳۲) این قانون و تصمیمات مربوط به شرایط مجوز را نقض کند، علاوه بر لغو مجوز یا تعلیق آن برای مدت حداقل یک (۱) سال. ۴. هر کسی که عمداً یکی از کارمندان دارای صفت ضابط قضایی را از انجام اختیارات یا انجام هر وظیفه محوله یا مقرر بر او مختل یا ممانعت کند. در صورت تکرار تخلف، مجازات دو برابر می‌شود. ۵. کارگر غیرعمانی که بدون مجوز در سلطنت عمان کار می‌کند، یا نزد کارفرمایی غیر از کارفرمای دارای مجوز کار می‌کند، علاوه بر لغو مجوز صادر شده برای او (در صورت وجود)، و اخراج او از سلطنت عمان به هزینه کارفرمای متخلف، و محرومیت از ورود به سلطنت عمان. ۶. هر کس احکام مواد (۵، ۱۸، ۲۲، ۲۷، ۷۵، ۷۶، ۹۸، ۹۹، ۱۰۰) این قانون را نقض کند.
ماده (۱۴۴)
(مجازات عدم رعایت نسبت عمانی‌سازی (۵۰۰ تا ۱۰۰۰ ریال عمان جریمه)
هر کارفرمایی که به نسبت‌های مقرر برای عمانی‌سازی یا طرح جایگزینی عمانی‌ها به جای کارگران غیرعمانی متعهد نباشد، به ازای هر عمانی که باید استخدام یا جایگزین شود، به جریمه نقدی حداقل پانصد (۵۰۰) ریال عمان و حداکثر هزار (۱۰۰۰) ریال عمان محکوم می‌شود. کارفرما موظف است نسبت عمانی‌سازی قانونی را ظرف شش (۶) ماه از تاریخ کشف تخلف محقق کند. در صورت تکرار تخلف، مجازات دو برابر می‌شود.
ماده (۱۴۵)
(مجازات‌های حبس و جریمه نقدی (حداقل ۱ ماه تا ۶ ماه حبس و ۵۰۰ تا ۳۰۰۰ ریال عمان جریمه)
هر کس یکی از موارد زیر را انجام دهد، به حبس حداقل یک (۱) ماه و حداکثر شش (۶) ماه، و جریمه نقدی حداقل پانصد (۵۰۰) ریال عمان و حداکثر سه هزار (۳۰۰۰) ریال عمان، یا به یکی از این دو مجازات محکوم می‌شود: ۱. نقض احکام مواد (۱۲۸، ۱۲۹، ۱۳۰، ۱۳۲، ۱۳۴، ۱۳۵) این قانون. ۲. کارگری که در طول دوره اعتصاب، کار در تأسیسات را مختل یا ممانعت کند.
ماده (۱۴۶)
(مجازات رشوه ۳ ماه تا ۳ سال حبس و ۱۰۰۰ تا ۵۰۰۰ ریال عمان جریمه)
هر کارگری که برای خود یا دیگری هرگونه پاداشی را درخواست یا قبول کند، یا وعده‌ای برای آن دریافت کند، بدون اطلاع و رضایت کارفرما، برای انجام یا عدم انجام یکی از کارهای محول شده به وی، به حبس حداقل سه (۳) ماه و حداکثر سه (۳) سال، و جریمه نقدی حداقل هزار (۱۰۰۰) ریال عمان و حداکثر پنج هزار (۵۰۰۰) ریال عمان، یا به یکی از این دو مجازات محکوم می‌شود.
ماده (۱۴۷)
(مجازات تخلفات عمومی ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ ریال عمان جریمه)
هر کس احکام مواد (۳، ۶، ۸، ۱۴، ۱۹، ۲۴، ۲۵، ۳۶، ۳۹، ۴۹، ۵۰، ۵۲، ۵۳، ۵۴، ۵۵، ۵۷، ۵۸، ۵۹، ۶۰، ۶۱، ۶۲، ۶۳، ۶۴، ۶۵، ۷۰، ۷۴، ۸۷، ۹۱، ۹۳، ۹۴، ۹۵، ۱۰۱، ۱۰۴، ۱۱۱، ۱۱۷) این قانون را نقض کند، به جریمه نقدی حداقل پانصد (۵۰۰) ریال عمان و حداکثر هزار (۱۰۰۰) ریال عمان محکوم می‌شود. در هر حال، مجازات به تعداد کارگرانی که تخلف در مورد آنها رخ داده، چند برابر می‌شود و در صورت تکرار تخلف، مجازات دو برابر می‌شود.
ماده (۱۴۸)
(مجازات تخلفات جزئی ۱۰۰ تا ۳۰۰ ریال عمان جریمه)
هر کس احکام مواد (۷۷، ۷۸، ۷۹، ۸۲، ۸۴، ۹۰) را نقض کند، به جریمه نقدی حداقل صد (۱۰۰) ریال عمان و حداکثر سیصد (۳۰۰) ریال عمان محکوم می‌شود. مجازات به تعداد کارگرانی که تخلف در مورد آنها رخ داده، چند برابر می‌شود و در صورت تکرار تخلف، مجازات دو برابر می‌شود.
ماده (۱۴۹)
(صلح و اقدامات اداری)
وزیر یا نماینده او می‌تواند از ادامه دادرسی در جرایم مشمول مجازات در این قانون خودداری کند و با جریمه‌های مالی طبق قواعد و نرخ‌هایی که با تصمیم وزیر صادر می‌شود، مصالحه کند. وزیر می‌تواند کارگر متخلف را به صورت اداری از سلطنت عمان به هزینه کارفرمای متخلف اخراج کند، و از ورود به سلطنت عمان محروم سازد، و خدمات وزارتخانه را به کارفرما و طرف استخدام‌کننده متوقف کند.
ماده (۱۵۰)
(جزایای اداری)
با تصمیم وزیر، می‌توان مجازات‌های اداری برای نقض احکام این قانون و آیین‌نامه‌ها و تصمیمات صادر شده در اجرای آن اعمال کرد.